Dream team из ничего: найм специалистов в IT +21



Всем привет!

Как и обещал, продолжаю публикации о менеджменте в IT. В предыдущей статье я рассказал, что значит быть Team Leader. Но какой же тим лид без команды? Сегодня же о том, как можно набирать классных людей, не имея больших ресурсов, и когда о вас никто не знает.

image

Небольшая ремарка: все компании разные (об этом я писал в первой части). Я расскажу о том случае, когда вы и начальник отдела, и Team Leader в одном лице. И сами должны набирать команду. То есть это самые сложные условия. Когда в вашей компании есть отдел кадров, всё гораздо проще, но про это я тоже вставлю свои 5 копеек.

Как нанимают людей


Они не появляются из воздуха, поэтому тут всё довольно стандартно:

  • поиск специалистов на рынке труда;
  • рекомендации. В Европе и Америке это не очень распространено, а вот у нас это обычная практика;
  • перетаскивание людей, которых вы хорошо знаете, с прошлого места работы. Этот вариант очень даже хорош, но с одним условием: вы выбираете сотрудников, отталкиваясь от профессионализма. Иначе это не работает.

Как компании нанимают людей:

  • крупная и известная компания в сфере IT. Работать там — мечта многих программистов. В этом случае привлечь их особого труда не составляет;
  • большая компания, где IT не основная деятельность. Сейчас таких очень много, в них нанимают инженеров для автоматизации своей работы. У этих компаний есть все ресурсы для HR: менеджеры активно пиарят свои крутые IT-отделы, привлекают специалистов всеми способами. Постепенно эта информация разлетается в профессиональных кругах, и когда человеку приходит оффер от такой компании, он соглашается;
  • стартап с инвестициями. Как правило, хватает ресурсов нанять хорошее агентство по подбору кадров. Вы можете предложить хорошие условия, офис класса А в центре, различные бонусы и т.д. Больших проблем с кадрами не должно быть;
  • небольшие компании, которые живут на то, что заработали (таких компаний большинство). Скорее всего у них нет денег, чтобы сразу привлечь квалифицированных инженеров. При этом офис находится в том месте, где дешевле аренда.

И мы рассмотрим самый «весёлый» случай — последний, в одном из проектов я столкнулся именно с такими условиями. Мне выделили бюджет, конечно, ниже рынка. Место работы (офисом назвать язык не поворачивается) было над ремонтной зоной автомобилей, на улице периодически пахло соляркой. И всё это было в 10 минутах на автобусе от метро. Но при этом стояла задача сделать с нуля довольно сложный онлайн-сервис. На лице многих соискателей, которые приходили на собеседование, читалось неподдельное удивление.

Как с этим жить


Первые мысли: «Надо искать новую работу, тут нереально что-то сделать». Но практика показала, что всё вполне реально. Есть крутой фильм MoneyBall про топ-менеджера, который управлял бейсбольной командой. Там есть очень хорошие слова в начале, когда главный герой пытается решить проблему набора игроков в команду при отсутствии на них денег. Перефразировав, их можно применить к нашей ситуации: «Если вы попытаетесь нанимать сотрудников теми же методами, что и остальные компании, то вы никого не наймете. Нужно изменить подход».

image

Самые важные принципы:

  • нужен хоть какой-то опыт управления, и он не должен быть первым. Если вам предложили такую должность, а вы этим не занимались ранее, вероятность провала велика. Я понимаю, что есть соблазн быстрого развития и карьерного роста, но смысл в том, чтобы опыт оказался удачным;
  • вы должны четко понимать, кого и зачем вы должны нанять, и в какое время. Если вы пишите сервис, и на это есть 4 месяца, то нет смысла сразу нанимать тестировщика и админа. В начале разработки клиентской части ещё нет, то есть тестировать нечего. И настройка серверов обычно нужна уже ближе к релизу. Возьмите лист бумаги и с левой стороны сделайте список сотрудников и их обязанностей, а с правой — функционал, который нужно реализовать. Если для кого-то нет работы, то смело вычёркивайте;
  • определите вашу «аудиторию» и места, где её найти. Объективно, вам не светит нанять суперпрофессионалов, у вашей компании нет на это денег. Но это не значит, что специалисты с меньшим опытом, но которые хотят развиваться, не вырастут в профессионалов. Очень советую обращать внимание на тягу к развитию. А ещё специалисты должны расти вместе с сервисом (бизнесом), крутому профессионалу в скромном рядовом проекте может стать скучно, и он уйдёт;
  • помимо hh.ru и других подобных ресурсов, есть социальные сети и просто знакомые. Публикуйте вакансии у себя на стене, просите друзей программистов репостнуть, пишите в тематические группы. Вам постучат, я сам так нанимал нескольких людей;
  • предлагайте то, чего нет на рынке у других. В моём случае это была задранная планка самого проекта, то есть я изначально планировал сложный и интересный сервис: client-server приложение на сервере Symfony, react/angular на клиенте, никаких CMS и только современные технологии.

В диалоге с основателем, когда я только пришёл работать в компанию, родилась идея создания агрегатора б/у запчастей для автомобилей, чтобы в нём объединить авторазборки. Но он не мог позволить себе большие траты. Если бы планы не были такими наполеоновскими, то делал бы всё по-другому. Для разработчиков, которые жаждут опыта, такие проекты привлекательнее тем, что в них всё делается изначально правильно. Многие готовы пожертвовать крутым офисом ради ценного опыта.

Составление вакансий и подготовка к собеседованиям


Любой толковый HR скажет вам, что положительный отклик на 90% зависит от того, как вы составили вакансию. Тут всё просто: идёте на HH и смотрите вакансии, которые бы вас самих заинтересовали, и пробуете писать так же. Ни в коем случае не врите, пишите только правду. Если совсем не получается, составьте список навыков, которые актуальны для вашего проекта, и обратитесь к HR. Сэкономите время, а стоит это не очень дорого.

Начиная поиск, задействуйте все ресурсы: сайты с вакансиями, соцсети, знакомых и т.д. Обязательно купите доступ к базе данных с резюме. Да, поиск по базе отнимает уйму времени, но талантливая команда и успешный проект того стоят. Также напишите стандартные заготовки ответов и отказов.

Теперь о подготовке к собеседованиям. «Зачем? Я же провожу собеседование, пусть кандидаты готовятся!» — многие могли подумать. Но это важно, вам надо готовиться к каждой вакансии. Google в помощь при составлении списка вопросов, которые вы будете задавать при собеседовании. Список обязателен, а то забудете что-то спросить.

Посмотрите лекции или выступления на тему найма в IT, почерпнёте массу полезных нюансов. Также составьте небольшое тестовое задание, минут на 15, не больше. Я против того, чтобы человек, сидя напротив с ручкой, решал что-то около часа.

Позже я составил анкету-опросник по важным для нас технологиям и отправлял соискателям. Она не требовала более 10 минут на заполнение, кандидаты просто ставили оценки владения напротив каждой технологии. Результаты уже давали ясное представление о соответствии специалиста нашим требованиям, в 80% даже такой анкеты было достаточно.

Важная ремарка: вы не можете во всём быть экспертом, поэтому берите консультации у профессионалов или даже зовите их на помощь на собеседование. Пусть вы потратите немного денег, но сэкономите куда больше в будущем. Также сами изучайте предмет. Например, нужен тестировщик, но вы ничего об этом не знаете. Не ленитесь и открывайте Google.

Итак, у вас есть n кандидатов, которые готовы прийти к вам на собеседование. При этом у вас и так жутко не хватает времени, поэтому придётся его экономить. Берите телефон и начинайте звонить или писать им в мессенджеры. Сначала кратко рассказывайте о компании, а потом буквально в течение 5 минут просите рассказать о своём опыте. 70% отвалятся уже на этом этапе. Или их что-то не устроит, или вас.

Как понять, что человек вам не подходит? Тут всё довольно просто: либо у него есть требуемый опыт, либо нет. Всегда можно спросить о какой-то технологии в разговоре, на ходу сложно соврать: если человек уверенно рассказывает о своём опыте, то скорее всего так и есть. Да и по голосу часто это легко определить. Ну а сказки отдельных неопытных джуниоров о разработке космических кораблей скрасят вам рабочие будни.

Как проводить собеседования


Увы, это такой процесс, где все врут. Ваша задача — найти истину. Конечно, самому лучше не врать.

Начнем с того, что не стоит делать:

  • не давайте на собеседовании логические задачи, не относящиеся к работе. Соискатель не должен перевозить на лодке коз с овцами, взвешивать шарики и ехать навстречу поезду со скоростью n. Это никак не поможет вам найти хорошего программиста. Наоборот, только потратите время и упустите ценные кадры;
  • избегайте объёмных тестовых заданий. Я считаю, что за 10–15 минут по простым тестам легко выяснить уровень знания основ. Если видно, что человек опытный, то можно вовсе не давать тестовое задание, не тратьте своё и его время. И собеседование — это стресс, не усугубляйте;
  • не спрашивайте о тех технологиях, которых нет в проекте. Если что-то не используете, то вам это сейчас и не нужно;
  • не углубляйтесь в узкую специфику. Не заостряйте внимание на каком-нибудь конкретном фреймворке или библиотеке. Это не расскажет вам о его реальных знаниях, а даст только понимание, что он работал с какими-то технологиями. Спросите лучше про OOP, patterns, SOLID и т.д. Человек, знающий основы, легко разберётся в любом фреймворке или освоит библиотеку;
  • не требуйте чётких определений. Я понимаю, что для программиста важны структурированные знания, но понимание важнее знания конкретного определения;
  • если в какой-то момент вы понимаете, что соискатель вам не подходит, заканчивайте собеседование. Просто скажите, что вам нужен более опытный человек и вы не хотите тратить его время. Большинство вполне адекватно это воспринимает. Нет смысла продолжать собеседование, чтобы в конце сказать «нет»;
  • прежде всего оценивайте профессиональные качества. Вам нужны люди, которые будут решать задачи в проекте, вам с ними не жить. Это важнее пола, возраста, образования, прошлого места работы. Мне встречались классные разработчики, которым было за 50, и бывшие ВДВшники, освоившие программирование;
  • не берите людей, если они не подходят. Особенно, если в них не видно потенциала для роста. Не делайте поблажек родственникам и друзьям, это путь в никуда;
  • не спрашивайте про узкоспециальные технологии. Даже опытный инженер может не ответить, потому что не работал с ними. Конечно, если вы именно на эту технологию и ищете, он должен её знать.

А теперь, что нужно делать:

  • берите коллег на собеседования. Их мнение будет только плюсом. И они в каких-то нюансах могут разбираться лучше вас. Но насильно для массовки тащить никого не надо;
  • внимательно слушайте соискателя об опыте. Из этого можно много что узнать, уточнить что вам интересно, да и многие вопросы сами отпадут;
  • отдавайте предпочтение тем людям, которые сами умеют думать, а не просто решают задачу. Например, в простой тестовой задаче не давайте части каких-то данных. Если человек начнёт рассуждать и спрашивать, это плюс в его копилку;
  • для проверки знания паттернов не просите писать их наизусть. Лучше предложите задачку ближе к жизни. Например, сделать конструктор для студии, которая делает ремонт квартиры. Есть разные двери (металлические, деревянные, пластиковые), разные окна (пластиковые, деревянные) и т.д. Это позволит увидеть, как архитектурно будет решаться задача. Во-первых, для человека это будет проще, чем переписывать зазубренные знания, а во-вторых, вы увидите, как он подходит к решению конкретных задач;
  • давайте людям задачи на размышления, желательно из реальной жизни. Просите соискателя рассуждать вслух, по мере ответов усложняйте задачи. Главное не найти решение, а выяснить подходы человека;
  • задавайте понемногу вопросов из разных областей, не затягивайте собеседование. 40 минут вполне достаточно, максимум час;
  • расскажите сами о проекте, спросите соискателя, что он ещё хотел бы узнать, постарайтесь заинтересовать. Тут у вас преимущество перед HR, которые обычно не в курсе проекта. Не поленитесь и выделите для этого время на собеседовании;
  • рассказывайте обо всём честно. Не надо врать про технологии и обязанности. Если слишком приукрасить условия работы, то есть вероятность, что человек уйдет после первых двух недель работы;
  • мотивация может быть важнее знания. Есть люди с горящими глазами. Пусть у них мало опыта или нет совсем, но есть желание развиваться. Скажите им честно, что опыта у них недостаточно, но видите в них потенциал, и вы готовы дать шанс. Я так взял 4-х людей с маленьким опытом, все они превратились в классных специалистов. Кстати, такой подход часто используют крупные компании, они из новичков растят крутые кадры. И вам это по силам;
  • делайте дальновидный выбор. Если один кандидат много знает, но вы видите, что он не готов делать любую работу или пытается продавливать свои условия уже на собеседовании, а второй не так опытен, но с горящими глазами и полон энтузиазма, то берите второго. Он не испортит атмосферу коллектива, а это очень важный аспект. Если другие будут видеть, что кто-то косячит, это будет расхолаживать команду. Такими, как первый, сложно руководить, а если у вас мало опыта в управлении, то не создавайте себе дополнительных сложностей;
  • если вам понравился специалист, скорее берите его. Не берите долгие паузы, позвонить на следующий день оптимально. У меня так уводили людей буквально через день;
  • узнайте у соискателя о самообразовании. Это покажет, насколько он трудоспособен. Книги, конференции, онлайн-курсы, хакатоны, что угодно, это всё плюсы для него;
  • спросите у кандидата, чем бы он хотел заниматься и чем бы не хотел. Если ваши интересы не совпадают, и вы возьмёте его, рано или поздно он от вас уйдёт. А вы потратите время на его обучение и развитие;
  • если человек не подходит или есть другие причины для отказа, сообщите ему об этом. Сделайте пару стандартных заготовок ответов и потратьте 3 минуты на отправку. Я думаю, все ненавидят, когда им не отвечают. Не поступайте так сами. К тому же человек может вырасти и прийти к вам ещё раз;
  • не знаете, кого выбрать? Просто напишите на бумаге все плюсы и минусы. Тех, кого вы не взяли, но они вам понравились, складывайте в отдельную папочку. Она вас ещё выручит и не раз;
  • не бойтесь нанимать людей сильнее, чем вы. Я видел, как рубили кандидатов со словами: «Да вы видели его? Он же меня подсидит!» Зато с профессионалами вы быстрее добьётесь успеха.

image

Увольнение


Когда стоит увольнять? Очевидно, если сотрудник не справляется со своими обязанностями. Тут есть важный для вас момент — причины этого, и их желательно выяснить. Например, виноватым могли быть вы, если неправильно ввели его в команду. На эту тему я уже готовлю отдельный материал.

Также ваши ожидания могли не совпасть с реальностью. Например, он не справляется с задачами, для решения которых вы его брали. Для этого и существует испытательный срок. Обычно вы садитесь и предметно разбираете ситуацию без всякого негатива. Если не получается ничего исправить, то тогда расстаётесь. В отдельных случаях удаётся найти решение, и человек остаётся.

Стоит уволить человека, когда он постоянно косячит и не справляется с задачами вовремя. Держать его и пытаться перевоспитать — пустая трата времени. Проще уволить и временно взять его обязанности на себя. Я как-то не уволил человека, потому что некем было заменить, но потом поплатился. На нём висело много ключевых обязанностей, и он постоянно срывал сроки. Беседы и прочее не помогали, в итоге случилось два серьёзных факапа, в которых, конечно, оказался виноват я, а компания потеряла деньги.

Случаи пьянок, прогулов и прочего безобразия разбирать не буду. Увольняйте!

Также может оказаться, что человек не соответствует ценностям компании и не хочет их разделять. Это плохо для коллектива. Лодка будет раскачиваться всё сильнее, в конце концов вы можете остаться без команды.

Увольнять людей надо тоже уметь. Первые несколько раз чувствуешь себя виноватым, но с опытом это постепенно проходит. Всё должно быть четко и по делу: «Вася, ты классный, но к сожалению у нас то и то (объясняем причину), поэтому лучшим решением будет расстаться». В том же фильме MoneyBall есть очень хороший пример, как главный герой учит увольнять человека, рекомендую посмотреть.

image

Как изменится процесс найма, когда компания вырастет


По сути — никак, все принципы останутся теми же. Только у вас будет HR, которому вы объясните, что хотите получить, и он сможет заниматься поиском самостоятельно. HR может сам определять, какой человек хочет развиваться, а какой нет, кем тяжело управлять, а кем нет. Если вы уже CTO или руководитель направления и у вас есть Team Leader или тот, кто может им стать в перспективе, берите их на собеседования, пусть они учатся. Потом в какой то момент они смогут проводить интервью сами. Вы смотрите, иногда помогаете, затем устраиваете разбор полётов, и потом они уже сами будут заниматься наймом сотрудников к себе в команду. Но это уже про выращивание Team Leader, и об этом в другой статье.

Выводы


Многие скажут, Team Leader не должен этим заниматься. И будут правы, в идеальном мире большой компании не должен, где все процессы были отлажены другим энтузиастом. Но ответьте сами себе на вопрос: «Что вы хотите через год от компании?» Чтобы она росла, команда тоже должна развиваться вместе с ней.

Чем более тщательно вы будете подбирать людей, тем реже они от вас будут уходить. За три с половиной года из моей команды (всего в ней было 30 человек) ушли всего трое, и то двое по семейным обстоятельствам.

Применяйте разные приёмы, ездите на конференции, общайтесь с людьми. Я сам так нашёл двух сотрудников. Задействуйте соцсети, общайтесь с людьми из ВУЗов, оттуда тоже можно привлечь молодых специалистов, например, через практику. Для вас открыты все двери.

Team Leader набирает команду под свои задачи и свое видение. У всех есть сильные и слабые стороны, людей, которые сильны абсолютно во всём, не бывает. Ваша задача — разглядеть на собеседовании потенциал каждого, проверить это на испытательном сроке и в итоге собрать команду, чтобы люди дополняли друг друга и работали как единый механизм. Найм талантливых людей — это не поиск суперпрофессионалов, которые могут решить любые задачи. Во-первых, их мало, а во-вторых, это очень дорого. Ваша задача — находить людей с потенциалом и уметь раскрывать его, помогать им с ростом. И помните, что вместе с ними будете расти и вы.

Спасибо за внимание! В следующий раз я расскажу о том, как построить эффективную команду разработчиков.

Вы можете помочь и перевести немного средств на развитие сайта



Комментарии (69):

  1. zxweed
    /#20028222 / +2

    Случаи пьянок, прогулов и прочего безобразия разбирать не буду. Увольняйте!
    а что делать, когда всё это, да ещё одновременно, творит ваш начальник? как его уволить?

    • AlexNomad
      /#20028978

      ИМХО, говорить с его начальником.
      Если не поможет, то самому уходить — вас ведь никто насильно не держит.

      • zxweed
        /#20029598 / +1

        как бы достаточно очевидно, что вышестоящий начальник и так в курсе…

        • 411
          /#20031082

          Всегда можно попробовать делать также, ну а вдруг

  2. fishca
    /#20028406

    Очень ненавязчиво преподнесена полезная информация, спасибо, прочитал с удовольствием!

  3. RPG18
    /#20028508 / +1

    Если ваши интересы не совпадают, и вы возьмёте его, рано или поздно он от вас уйдёт.

    Можно подумать, что иначе не уйдет.


    На нём висело много ключевых обязанностей, и он постоянно срывал сроки.

    Может он срывал сроки из-за того, что много работы?


    Также может оказаться, что человек не соответствует ценностям компании и не хочет их разделять.

    Что это за ценности такие, что их так легко подорвать?

    • YaMishar
      /#20028652 / +1

      Что это за ценности такие, что их так легко подорвать?


      Ну как пример — человек неуважительно отзывается о коллегах, клиентах… Токсичный. Такого лучше уволить, чем ждать, что его токсичность распространится.

      • RPG18
        /#20028786

        Например, если кто-то постоянно лажает, то мы не можем его критиковать, иначе нас могут уволить. Получается, что под ценностями подразумевают некую цензуру, что то же не менее токсична. Обычно под ценностями подразумевают что-то более фундаментальное, чем обычные склоки.

        • YaMishar
          /#20028804

          «Уважение к коллегам» — вполне себе ценность. «Склоки» — это другое.

      • martyncev
        /#20037148

        В условиях ограниченного бюджета уволить сотрудника который не хочет увольнятся сам будет ой как геморойно…

        • YaMishar
          /#20037306

          У меня опыта мало, уволил только одного человека за косяки.
          Но мнится мне, есл человек токсичен, то не грех и бюджет найти. А если и нет, то вынудить. 3 года без повышения з/п и без премий выдержит только совсем упёртый.

        • Nexus7
          /#20037686

          Несмотря на то, что трудовой кодекс хорошо защищает нас от работодателей, но они могут придумать разные изощрённые способы, которые находятся в рамках закона и не такие уж и геморройные:
          1. Самое простое — в трудовом договоре «зарплата» состоит из оклада и ежемесячной премии, которая может не выплачиваться. Если оклад и премия 50:50, то невыплата ежемесячной премии может опустить зарплату очень сильно ниже рынка и придётся сильно думать, стоит ли продолжать? Т.е. подготовка к увольнению неугодного сотрудника начинается в день подписания с ним трудового договора.
          Если вам предлагают такую схему оплаты, то стоит дважды подумать, стоит ли связываться с такой организацией?

          2. Если решили продолжить работать за половину зарплаты, то начальник придумает новую должностную инструкцию, в которую впишет такие обязанности и именно для вашей должности, которые вы не захотите выполнять. Чтобы давить только на вас, остальные коллеги будут переведены на другие должности и их эти изменения не заденут.

          3. Вы согласились выполнять новые обязанности и не хотите уходить. Но начальник знает, что вы много лет программировали на Java и не любите Visual Basic. И он приносит производственное задание, в котором указано, что необходимо доработать очень нужную программу X на VB в такой-то срок. Если вы подписали задание и не справились, то можно созвать аттестационную комиссию и вас уволят по статье не соответствия занимаемой должности. Если отказываетесь подписать задание, то берутся подписи двух свидетелей и увольнение пойдёт по другой статье, как минимум, вы нарушаете должностную инструкцию, в которой написано, что вы обязаны выполнять поручения руководства.

          4. Если вы с радостью сделали задание на VB, то могут предстоять многочисленные командировки, лекции для техподдержки, написание тонн документации и т.д. и т.п.

          5. Если вы начальник среднего уровня, то можно создать новое подразделение и перевести туда всех ваших подчинённых, потом см. п.3 и 4 и вы всё будете делать в одиночку.

          PS. Всё описанное взято из реальной жизни и не рекомендуется к использованию в нормальных компаниях. Если вы столкнулись с подобным отношением, то стоит поговорить с вышестоящим руководством и понять, на каком уровне вас не хотят больше видеть и дальше действовать сообразно.

          • martyncev
            /#20037978

            После чего, глядя как мы расправляемся с неугодными, от нас уйдут все адекватные)
            Понятно, что можно… но я же написал — «геморойно»… и если попадется упОротый сотрудник, то крови попьет нещадно

    • tyronead
      /#20029614

      Смотрите, тот случай был связан именно с конкретными обязанностями, а не с завалом работы. Мои личные принципы такие: инженеру нужно создать условия и сделать так, чтобы он мог комфортно коммуницировать с заказчиками фич. Если это не соблюдается, значит сама компания делает что-то не так. Не надо пытаться впихнуть в релиз невпихуемое, это не работает. Я писал именно про конкретные задачи, которые не завязаны на сторонние факторы.

  4. Grenvud
    /#20029030

    Место работы (офисом назвать язык не поворачивается) было над ремонтной зоной автомобилей, на улице периодически пахло соляркой.
    Да вы почти, как Стив Джобс. Ещё немного — и в гараже :) Солярка — сурово, но по-мужски!

  5. Nexus7
    /#20029138

    Хорошая статья, всё жизненно и по делу.
    Добавлю ещё один пункт для сокращения списка кандидатов: погуглите соискателя и посмотрите его аккаунты в социальных сетях, покажите их коллегам. Бывает достаточно один раз посмотреть на его стену, чтобы сразу сказать нет. Либо он окажется в «друзьях» у коллег и у вас сразу появится дополнительный источник информации.

    • RPG18
      /#20029168

      А что вы ожидаете увидеть или не увидеть на стене?

      • Nexus7
        /#20029338

        Если человек занимается фитнесом/экстримом/машинами/музыкой, т.е. он увлечён ещё чем-то, отличным от его основной работы, то с большой долей вероятности он будет так же увлечён программированием и разработкой, такие люди с горящими глазами упоминаются в статье.

        Если он/она хорошо фотографирует/рисует и выкладывает свои клёвые фотки, то навыки дизайна и композиции могут пригодиться в разработке интерфейсов.

        Если на стене много перепостов статей по программированию, видео с конференций, подписки на различные группы с подобной тематикой — человек хочет и будет расти в нужном нам направлении. А уж если у него есть статьи на Хабре, то нам будет о чём поговорить.

        Старые посты или группы могут подсказать, где человек до этого работал, и насколько у него реально резюме. Очень часто через вторые-третьи руки можно узнать о нём совсем с другой стороны.

        Нарциссов и просто токсичных людей тоже видно, с ними можно пообщаться, но скорее всего они не пройдут по критерию «no asshole rule». Причём женская чуйка может их разглядеть сразу по паре фоток.

        И наконец, человек с пустой страницей не тратит своё время на ерунду, он просто работает ;)

        • RPG18
          /#20029404

          А уж если у него есть статьи на Хабре, то нам будет о чём поговорить.

          У вас нет статей на хабре, поэтому и говорить с вами не о чем?


          Старые посты или группы могут подсказать, где человек до этого работал

          Это все в резюме написано.

          • Nexus7
            /#20029570 / +2

            У вас нет статей на хабре, поэтому и говорить с вами не о чем?

            Вы не в ту сторону поставили знаки. Наличие статей, блога и сайта с портфолио говорит о дополнительных плюсах человека как специалиста в своём деле, который наверняка ещё может быть и ментором в команде.

            Это все в резюме написано.

            В резюме может быть много что написано, но бывает, что не всё из него является правдой. Плюс не всё, что есть в резюме, может быть записано в трудовой книжке, как это проверить? Резюме — это всего лишь отправная точка в долгом диалоге, оно лишь показывает, что человек умеет излагать набор своих умений в текстовом виде.

            • RPG18
              /#20029590 / -2

              Наличие статей, блога и сайта с портфолио говорит о дополнительных плюсах человека как специалиста в своём деле, который наверняка ещё может быть и ментором в команде.

              Специалист в своём деле или нет проясняется на технической части собеседования.


              как это проверить?

              Позвонить в компанию.

              • Nexus7
                /#20029662 / +2

                Специалист в своём деле или нет проясняется на технической части собеседования.

                В первую очередь мы берём на работу в DreamTeam человека, а потом уже специалиста, поэтому до технического собеседования он может и не дойти. Каким бы он не был крутым спецом, но если он развалит команду, зачем он такой нужен? Один он всё равно всё сделать не сможет.

                Позвонить в компанию.

                А если её уже давно нет? И вы уверены, что вам там скажут всю правду о человеке?

                • RPG18
                  /#20030004

                  В первую очередь мы берём на работу в DreamTeam человека, а потом уже специалиста,

                  А потом получается, что специалист хреновый, но человек хороший, поэтому он все еще работает.


                  А социалки скажут всю правду? Там кореши и круговая порука.

                  • Nexus7
                    /#20030058

                    Вы опять путаете порядок операндов:

                    if(goodPerson() && goodSpecialist())
                      tryHimOrHer()


                    Уровень разработчика нам покажут его результаты выполнения тестового задания. А если окажется, что он на самом деле хреновый специалист, но прошёл отбор, то на такой случай у нас есть три месяца испытательного срока и придётся очень сильно задуматься, как он сумел пройти?

                    А социалки скажут всю правду?

                    Так их и спрашивать не будем, человек сам про себя всё расскажет. Очень многое открывается в личном портрете и ссылках-репостах. Ещё раз повторюсь, загуглить человека — это только один из способов получения дополнительной информации о соискателе, которую он может по разным причинам не раскрывать раньше времени. Как отрицательной, так и положительной.

                    • stanislavkulikov
                      /#20030314

                      Тут есть проблема в том, что многие разделяют допустимую для публикации информацию по социальным сетям. Т.е. в ВК репостятся всякие тупые шуточки. В Инстаграмме фотки с поездок или котиков. А где-нибудь в Фейсбуке или на Хабре уже что-то серьёзное. И получается, что вы можете найти профиль человека в ВК и не увидеть его в Фейсбуке и подумать, что человек неадекватный?

  6. White_Scorpion
    /#20029204

    Также может оказаться, что человек не соответствует ценностям компании и не хочет их разделять. Это плохо для коллектива.

    Сперва я полез посмотреть это перевод или написанная статья и, когда убедился в том, что это второй случай — у меня слегка подгорело.
    Я конечно понимаю, что глобализация шествуют по планете, но… какие к чертям собачьим "ценности компании" и какое мне должно быть до них дело?
    В европейских/американских компаниях ценности важны там где сотрудники компании — все или какие-то конкретные (которые исповедуют эти самые ценности) — имеют опционы, от которых напрямую зависит их благосостояние. Это достаточно распространённая практика и следуя ей "соответствие на ценности компании" — важная черта, позволяющая улучшать это благосостояние за счёт самой компании: Ты посидел ночь на работе — компания сдала проект вовремя и получила профит, а ты — получил свой процент от профита согласно опциону. Ты не высказал своё мнение о каких-то непонятных делах, что происходят в компании — компания не потеряла в акциях и лично ты — тоже не потерял. Не слил в СМИ информацию о том, что руководство сменилось со скандалом — та же логика. Компания не теряет — ты не теряешь.
    На постсоветском же пространстве большинство людей работают за банальную зарплату и "разделение ценностей компании" есть не что иное, как дешёвый трюк работодателя или вообще менеджера (который хочет залезть повыше) — заставить тебя работать внеурочно за, в лучшем случае, весьма ограниченную премию. Она может быть большой, может быть маленькой, но она ограничена: если компания, с ежегодным профитом в десятки тысяч евро в результате твоих "соответствий ценностям компании" внезапно (!!!) сорвала куш и сделала миллионную прибыль — твоя прямия останется в пределах зарплаты. Ты не получишь процент от миллионов (как получил бы владелец опциона) — ты получишь банальную квартальную или годовую премию.


    Поэтому вещателей на тему "поддержи ценности компании" надо сразу же слать за бумагами на переоформление трудового договора с обязательным включением туда опционов. А потом — да, конечно же рвать себе анус на британский флаг, чтобы соответствовать этим самым ценностям! Ну или за приказом на увольнение.

    • AlexNomad
      /#20029542 / +1

      Очень хочется согласиться с вами, т.к. манипулирование мотивацией достаточно распространенная практика.
      Но посмотрите на это с другой стороны, не о ценностях компании, а о культуре в команде.

    • tyronead
      /#20029676

      Попробую ответить, что я имел в виду под ценностями. Это скорее ценности команды. То есть никто не должен мотивировать сотрудников, чтобы выжимать из них все соки, я против этого. Но можно делать другие вещи. Например, мы делаем гибкий график, им никто не злоупотребляет, в случае аврала мы сегодня сидим и все чиним, но все знают что они могу взять день или поработать из дома, и никто не будет обманывать. Или, как сказал автор, уважительно относиться к коллегам. Если у кого-то что-то не получается, надо делать так, чтобы коллеги старались помогать, а не искать виноватых в момент факапов. Я эти вещи подразумевал. Да и вообще, нужно слушать своих коллег, на мой взгляд это один из самых важных принципов, но не все компании это делают.

      А про опционы я согласен, это хорошая культура, но она не развита в российских компаниях. Надеюсь, что скоро дорастём до этого.

      • White_Scorpion
        /#20029856 / +3

        Я постараюсь ответить сразу двум одним комментом: Я специально сделал кат фразы "не соответствует ценностям компании и не хочет их разделять" — странно как-то иметь в виду "ценности команды", а написать — "ценности компании". Смахивает на подмену ценностей =).


        Что касается "ценностей команды" то… Я не знаю какой должна быть команда, чтобы скажем я в неё не вписался: я интраверт, но шутку поддержу, правда не буду ржать над ними весь день напролёт вместо работы. Но если я не впишусь, а вы это сразу за время интервью увидели, то первое что я подумаю так это то, что у вас должно быть крайне неадекватная команда. А если у вас там неадекватная команда — то нормальный человек в неё совершенно не впишется, да. Т.е. на данный момент словосочетание "не разделяет ценности команды" — для меня, как человека адекватного, звучит как: "чувак, ты мне чем то лично не нравишься, но придумать качественный аргумент, чтобы тебе отказать — я не могу/мне лень" (нужное подчеркнуть). ИЛИ — "у нас там неадекваты работают и ты на их фоне будешь выделяться". Т.е. с точки зрения объективных причин — какая-то метафизика.
        Я отмечу что я не живу в розовом мире, где пони какают радугой и понимаю, что у кого-то может сложиться обо мне нехорошее первое впечатление (хотя с чего бы? Ай да мало ли причин?). Мало ли как бывает — зашёл человек, а уже тебе лично — он не нравится. Бывает такое — я не спорю.
        Но в этом случае даже простое "мы вам обязательно перезвоним" с дальнейшим неперезвоном, ИМХО — лучше, чем аппелирование к "ценностям компании"/"ценностям команды" просто потому, что адекватный человек может начать подозревать в неадекватности уже вас. А это уже удар по репутации.
        И уж совсем приличная версия отказа с отмазкой звучит как: "мы вам перезвоним", с обязательным перезвоном и извинениями "Извините, но Вы нам не подошли, мы выбрали кандидата с лучшими или дополнительными навыками в сферах А, Б, В".

      • RPG18
        /#20030032 / +1

        Если у вас авралы на работе, то это плохое планирование, а разделение ценностей это подмена понятий.

        • Nexus7
          /#20030136 / -4

          Вы когда-нибудь сидели всей командой в пятницу с вечера до глубокой ночи, перенастраивая боевые сервера из-за того, что кто-то в соседнем отделе нажал не на ту кнопку?
          И у вас разработка всегда идёт плавно по красиво прорисованным диаграммам Ганта, и никто из смежников никогда не отстаёт?
          И новые версии операционок/библиотек/серверов никогда не подкидывали новой работы?

          В этом и есть ценность команды как команды, что никто не скулит, когда надо реально поднажать и вывезти в сложной ситуации.

          • RPG18
            /#20030228 / +2

            Вы когда-нибудь сидели всей командой в пятницу с вечера до глубокой ночи, перенастраивая боевые сервера из-за того, что кто-то в соседнем отделе нажал не на ту кнопку?

            Нет. У нас нет такого бардака, что бы другая команда снесла чужие сервера.


            И у вас разработка всегда идёт плавно по красиво прорисованным диаграммам Ганта, и никто из смежников никогда не отстаёт?

            Мы хорошо оцениваем свои силы.


            И новые версии операционок/библиотек/серверов никогда не подкидывали новой работы?

            Нет конечно. Все версии зафиксированы.


            В этом и есть ценность команды как команды, что никто не скулит, когда надо реально поднажать и вывезти в сложной ситуации.

            Мы сами себе создадим трудности и успешно их преодолеем?

            • Nexus7
              /#20030316

              Вам повезло. Серьёзно.
              В любой большой организации или большом проекте всё это случается, это реальная жизнь. И пятничные релизы бэк-серверов у соседей, и болезни разработчиков, и новые iOS с Android, в которых приложения работают по-другому, или не работают совсем. Или косяки в middleware, которые проявляются через несколько месяцев после внедрения новой версии, ни в какие планы не впишутся.

              Трудности создаёт жизнь, а мы их успешно преодолеваем вместе с теми, кто рядом, с теми, кто DreamTeam.

              • JekaMas
                /#20031340

                Мне кажется, что именно в больших предприятиях всё скорее ровно так, как описал RPG18. Сужу по тому, что я видел.

                • Nexus7
                  /#20032854

                  Хорошо, если предприятие строилось с нуля с правильными процессами и налаженным горизонтальным взаимодействием. А если это монстр, начавший расти в 90-х, в котором десятки отделов с толпой начальников, каждый из которых тянет одеяло на себя, а соседи по офису вообще не понимают, чем мы тут занимаемся, то приходится быть готовыми ко всему.
                  Даже к запланированным авралам, которые иногда случаются, когда очередному дяде захочется обновить систему в новогодние праздники, типа тогда клиентов меньше всего. Это к вопросу о лояльности к организации, её ценностях и мотивации сотрудников.

              • RPG18
                /#20032204

                Везет тому, кто подготовлен. Мы можем наше C++ приложение откатывать одной кнопкой. Если мы видим, что новая версия дидосит бекенд(было и не раз), то мы откатываем, если мы видим всплеск крешей, мы то же откатываем. Бекенд для поэтапного обновления я сам писал, а у мобильшиков он из коробки доступен.

                • Nexus7
                  /#20033044

                  «Эй парень, ты потерял с этой девушкой свой последний шанс, удача улыбается подготовленным» nx7 06. Bloody Dangerous

                  Мы говорим об одном и том же. Только в вашем варианте система скорее всего намного проще и точек отказов тоже намного меньше. Представьте систему с двумя мобильными приложениями (под iOS и Android) и десятками серверов и сервисов, на которых крутятся две рабочих версии системы для обратной совместимости со старыми приложениями. А позади всего этого монстр банковской системы, на который вы практически не имеете никакого влияния. И случаются такие ошибки, которых вы даже представить себе не могли, потому что не знали, что такая сущность вообще в природе есть, тут даже длительные бета-тесты и поэтапное внедрение может не помочь. А уж когда внедряют новые куски банковской системы, то всё, туши свет.

                  Вот и возвращаемся с того, что начали. Смогут ли те люди, которых вы наняли, справиться с возможными неожиданными осложнениями? Пережить большое давление, потому что на кону суммы со многими нулями? Это реальные взрослые мужики или «я просто попрограммировать пришёл»?

                  Подбор начинается с психологии, а не с того, умеет ли кандидат правильно использовать те или иные инструменты. Вы прежде всего берёте в команду человека, а не послушного робота-гребца на галерах. Будет ли он лоялен многие годы или свалит при первой возможности, а ещё хуже, подставит всех? В конце концов от него может зависеть и ваша жизнь тоже.

                  Кстати, спасибо топикастеру за MoneyBall, местами как в зеркало глядел, особенно про длительное пробивание стариков с их взглядами на жизнь.

          • stanislavkulikov
            /#20030292 / +1

            Сразу возникает так много вопросов

            Вы когда-нибудь сидели всей командой в пятницу с вечера до глубокой ночи, перенастраивая боевые сервера из-за того, что кто-то в соседнем отделе нажал не на ту кнопку?
            Почему это должна делать вся команда? Т.е. если у вас сервис, который должен быть доступен 24/7, то у вас должен быть отдел поддержки, работа которого и есть сидеть посменно 24 часа в сутки, и следить за серверами.
            И новые версии операционок/библиотек/серверов никогда не подкидывали новой работы?
            Почему это для вас неожиданность? Вы прямо как Московские/Питерские комунальщики, для которых снег зимой — неожиданность. Все версии должны быть зафиксированы и переход должен осуществляться планомерно.
            И у вас разработка всегда идёт плавно по красиво прорисованным диаграммам Ганта, и никто из смежников никогда не отстаёт?
            Из за того, что кто-то не умеет нормально планировать, не должна страдать команда.

            UPD. Не обновил комментарии. Выше написали всё тоже самое.

            • Nexus7
              /#20030392

              Почему это должна делать вся команда?

              Здесь под командой имелись в виду те разработчики, которые ответственны за конкретную часть системы и которые реально могут что-то исправить. Отдел поддержки не сможет разобраться в чём возникла проблема сопряжения двух серверов и быстро перевыпустить и протестировать новую версию.

              Все версии должны быть зафиксированы и переход должен осуществляться планомерно.

              Если бы было всё так хорошо на практике, как в теории. Простой пример: Apple выпускает новый iPhone, на котором наше приложение начинает работать несколько некорректно у некоторых пользователей. Да, всё было протестировано на симуляторах с последними бета-версиями iOS, ждём её релиза и бац — пара дней ловли багов, несколько дополнительных дней на проверку в AppStore.

              Ещё свежий пример: рассчитываем на определённые возможности A,B,C библиотеки X, посмотрели документацию, забили гвоздь, всё работает. Фишки A и B планомерно внедрялись в приложение, а когда дело дошло до C, оказалось, что она в этой библиотеке реализована не до конца, not yet supported. Заменять библиотеку X на Y мы уже не можем, потрачено слишком много времени на разработку, тратим пару незапланированных дней, чтобы реализовать эту функциональность самим.

              Команда не страдает, просто бывают моменты, когда от людей может многое зависеть, и они понимают это и делают. Если бы всё зависело только от наших разработчиков, но жизнь гораздо сложнее любых планов. Поэтому связывать авралы напрямую с плохим планированием, мягко говоря, не корректно.

              • stanislavkulikov
                /#20030562

                Отдел поддержки не сможет разобраться в чём возникла проблема сопряжения двух серверов
                А разве это сопряжение не было протестировано, перед тем, как пошло в бой?
                Простой пример: Apple выпускает новый iPhone

                Вот честно, очень любопытно, что же это за приложение такое, для которого жизненно важно работать на только что вышедшем iPhone, которого и так ещё ни у кого нет?
                Просто устраивать аврал из за пары потенциальных пользователей — для меня это выглядит немного дико.
                Ещё свежий пример: рассчитываем на определённые возможности A,B,C библиотеки X
                Ну вот это и называется классическим примером неправильного планирования, потому что всегда должны учитываться риски.

                Просто работа в крупных компаниях приучила меня к одной простой мысли: если кому-то приходится работать сверхурочно, то у них всё очень плохо с управлением проектами.

                • Nexus7
                  /#20031060

                  А разве это сопряжение не было протестировано, перед тем, как пошло в бой?

                  Было, только не до конца и не нами, мы заметили уже по своему мониторингу, что-то не так, а откатить назад уже было нельзя, поправили у себя.

                  что же это за приложение такое, для которого жизненно важно работать на только что вышедшем iPhone, которого и так ещё ни у кого нет?

                  Любое банковское приложение должно работать 24/7/366 на любом современном железе, даже если это железо только-только с утра появилось в магазинах Apple и ещё физически не успело доехать до разработчиков.
                  Просто устраивать аврал из за пары потенциальных пользователей — для меня это выглядит немного дико.

                  Если они из 20% пользователей, которые приносят 80% прибыли, а скорее всего, они будут из 0.5% VIP-клиентов, то руководство будет очень настаивать, чтобы всё работало безупречно в кратчайшие сроки. Например, есть забавная шутка, что VIP-клиенту может не хватить int, чтобы сделать денежный перевод, поэтому всегда надо использовать BigInteger.

                  Ну вот это и называется классическим примером неправильного планирования, потому что всегда должны учитываться риски.

                  Невозможно рассчитать все риски, потому что закон Мерфи работает всегда, а ещё ему очень помогает принцип Питера, который может свести на нет все наши замечательные оценки, планы, методики и таблицы. Даже если к оценке трудозатрат разработчиков мы накинем большой запас, всё равно в любой момент может случиться какой-нибудь очередной пожар. C'Est La Vie

                  • stanislavkulikov
                    /#20032436

                    Любое банковское приложение должно работать 24/7/366 на любом современном железе
                    Не будьте столь категоричны. Так совпало, что я тоже работаю в сфере банковского ПО и в нашей компании придерживаются других принципов: есть определённый список устройств, которые мы поддерживаем и на которых приложение будет гарантированно работать. Но вот спешить сломя голову что-то зарелизить никто не будет, все придерживаются практики, что любой релиз должен быть полностью и качественно протестирован, даже если там поменялась одна буква в коде.
                    Было [протестировано], только не до конца и не нами
                    Ну как я и говорил, вот такая ситуация абсолютно недопустима, особенно в банковском ПО.
                    Например, есть забавная шутка, что VIP-клиенту может не хватить int, чтобы сделать денежный перевод, поэтому всегда надо использовать BigInteger.
                    Всегда нужно использовать BigDecimal и совсем по другим причинам.
                    Хотя баги с тем, что в мобильном приложении не влезает на форму сумма с 10 знаками перед запятой и вёрстка едет, тоже была.

                    • Nexus7
                      /#20032766

                      Но вот спешить сломя голову что-то зарелизить никто не будет, все придерживаются практики, что любой релиз должен быть полностью и качественно протестирован, даже если там поменялась одна буква в коде.

                      Тут не идёт речь про качество релиза, он будет качественным. Тут речь о том, что в любые планы может вмешаться что угодно и надо быть к этому готовым. На то он и Agile, чтобы быстро менять планы, особенно, если на новом iPhone 6 у топ-менеджера ваше приложение отображается криво.

                      Всегда нужно использовать BigDecimal и совсем по другим причинам.

                      Конечно это так, но некоторые уникумы могут и Double прикрутить, там же копейки нормально отображаются ;) И потом приходилось столько кода переделывать…
                      А в мобильном приложении нужно использовать только строки и ничего кроме строк, оно вообще не должно ничего считать.

                  • Nexus7
                    /#20032714

                    Вчера написал про пожар в проекте, сегодня с утра узнал новости из Парижа. Жесть.

                  • NeoPhix
                    /#20033254

                    Никаких проблем нет в том, чтобы поработать в аврал при некоторых условиях:

                    1. Дополнительная плата (овертаймы в двойном размере минимум)
                    2. Наличие свободного времени для этого у разработчика

                    Остальные мотивации, типа соответствия корп. ценностям и лояльность компании — это не более чем желание получить больше, за меньшие деньги. Надо стараться такого не позволять никому, тем более начальству.

                    • Nexus7
                      /#20033290

                      Если на карту поставлено выживание всего вашего отдела, вы будете выдвигать какие-то дополнительные условия?

                      • NeoPhix
                        /#20033720

                        Не стоит драматизировать. Если время вашего отдела не ценится и вы нужны только для авральных фиксов (которые априори не эффективны, т.к. работа, выполняемая в спешке с жесткими дедлайнами имеет довольно посредственное качество), то потеря для вас как разработчика будет не велика.

                        Найдете, наконец, нормальное место, где
                        1. Вас будут уважать
                        2. Вас не будут заставлять работать в аврал, потому что «кому-то очень это нужно»

                        • Nexus7
                          /#20033840

                          Это не драма, это реальность. Всё гораздо проще, в большом бизнесе хозяин бизнеса легко расстаётся с теми, кто не справляется с его хотелками или целевыми показателями. Причём обычно высшему руководству гораздо проще нанять команду на стороне и спускать на них паровозы, если что-то пошло не так, чем строить свою и защищать её в сложное время. Гораздо проще списать свои просчёты на ошибки сторонних исполнителей. Поэтому приходится выживать самим, конкурируя с «теми парнями из Белоруссии, которые сделают то же самое за меньшие деньги».

                          Аврал, конечно же, — это редкий случай, обычно всё вполне укладывается в почти классический scrum, но если приспичит, то команда готова к неожиданностям, и она сама закладывает в систему такие механизмы, чтобы спокойно спать ночами и авралов не было вообще. А для этого нужны «люди с горящими глазами», которые будут сами смотреть ролики с HighLoad, продвигать микросервисы, внедрять новые языки и протоколы и разбивать стаканы с помощью 100500 способов.

                          • White_Scorpion
                            /#20037270

                            Всё гораздо проще, в большом бизнесе хозяин бизнеса легко расстаётся с теми, кто не справляется с его хотелками или целевыми показателями. Причём обычно высшему руководству гораздо проще нанять команду на стороне и спускать на них паровозы, если что-то пошло не так, чем строить свою и защищать её в сложное время.

                            Это признак того, что на проекте сидит "эффективный менеджер" и тогда тут может быть только один совет — да скатертью дорога. Помаявшись с аутсорсерами, а особенно с процессом их наёма, в котором подобные "специалисты" обычно ни бельмеса не шарят, и коммуникации с ними — данные "манагеры" обычно теряют много процентов на рынке и сильно проседают в профите. И тогда уходят уже сами, чтобы "строить" другую компанию.
                            С этим ничего не сделать кроме того, чтобы уволиться самому, предварительно оставив HR телефон с комментарием: "Когда Х уйдёт и нужны будут люди для восстановления порушенного — звоните".
                            Если же на компанию был поставлен "чей то сын" с подобными методами "управления" — то номер телефона оставлять не нужно. Лучше поискать конкурентов и предложить свои услуги, потому что ты в теме решаемых задач.

                            • Nexus7
                              /#20037466

                              Собственно, так и произошло, «эффективный манагер» пошёл осваивать другие просторы. Да и не он один, а отдел живёт и здравствует.

                  • szelga
                    /#20036542

                    Любое банковское приложение должно работать 24/7/366 на любом современном железе
                    учитывая, сколько танцев с бубнами порой надо выполнить, чтобы заставить работать иной клиент-банк на самой обычной Windows, позвольте усомниться.

                    • Nexus7
                      /#20036766

                      Речь шла о мобильных приложениях, которыми клиенты банка пользуются круглосуточно.

          • sandstramger
            /#20037158

            Не у всех есть лошадиное здоровье, чтобы не «скулить» как вы говорите.
            Лично знаю одного человека, который постоянно перерабатывал, оставался после работы, работал ночами в офисе.
            Сейчас ему 55 лет и куча болезней.

            Стоит оно того? Ответ: нет.
            Удачи вам ночами на работе и хорошего настроения.

            • Nexus7
              /#20037508

              Причём тут трудоголизм?
              Речь идёт о том, что хорошие сотрудники будут делать всё сами, чтобы работать только с 9 до 18 и спокойно спать ночами, потому что их система будет работать без нареканий. Но в случае форс-мажора они не будут скулить «мы на это не подписывались», а сделают всё, что необходимо.

              • RPG18
                /#20037530

                «мы на это не подписывались», а сделают всё, что необходимо.

                Рабство как бы отменили.

                • Nexus7
                  /#20037774

                  Да, именно так, я тоже за полную свободу.
                  Все вокруг наёмные работники, которые могут в любой момент встать и уйти. Но почему вам кажется странным, что в некоторые моменты они не бегут, не уходят от проблем, а настойчиво их решают? Что их держит и заставляет биться до конца?
                  Только лишь премия-зарплата? Печеньки в офисе? А может быть ответственность за свою работу, за их собственное детище?

                  • RPG18
                    /#20037972

                    Страх потерять работу? Какое детище(которое вам не принадлежим), когда дома свои собственные дети?

                    • Nexus7
                      /#20038106

                      Страх потерять работу тоже у некоторых есть, особенно им страшно покидать уютное тёплое место и двигаться навстречу неизвестному.

                      Посмотрите на людей на КДПВ, что чувствовал крайний справа, когда его попросили уйти из его же детища? И какие усилия прилагал он потом, чтобы оно развивалось? И как относился бородач к тому, что его детище постепенно задвинули на задние ряды, а потом и совсем забросили?

                      Ваши дети тоже вам не принадлежат, они свои собственные ;)

              • sandstramger
                /#20042620

                При том, что человек работал столько не сам, а заставляло перерабатывать начальство.

                • Nexus7
                  /#20043436

                  Это патология. Причём обеих сторон, как со стороны начальства, которое нещадно и намеренно эксплуатирует человека, так и со стороны работника, который на это соглашается.

      • serf
        /#20031598 / +1

        Также может оказаться, что человек не соответствует ценностям компании и не хочет их разделять. Это плохо для коллектива.
        Вот допустим некие эфимерные ценности считаются значимой вещью. Но эти ценности у вас где-то прописаны на бумаге? Потому что если нет, то такую формулировку самодуры hiring-менеджеры могут использовать на свое усмотрение и то же самое могут проделывать менеджеры с уже нанятыми работниками.

        • tyronead
          /#20037096

          Смотрите, так как компания компании рознь, я больше писал о том, что сам видел. И я изначально выстраивал все процессы так, чтобы главной целью было решить проблему и помочь команде. А не выжимать из инженера максимум. Во-первых, я бил по рукам, если такое было. Во-вторых, я просто объяснил всем, что мы движемся к общей цели, и люди решали задачи, а не выполняли свой личный план. Причем такой подход неоднократно оправдывал себя.

    • andreyverbin
      /#20032872

      Про опционы это все сказки в текущих реалиях, даже первый наёмный сотрудник получает копейки в итоге, немногим выше того, что он заработал бы без опциона. Акции, как часть зп, популярны у топовых компаний вроде гугла и Амазона и их совсем нет у 99% остальных. В топовых компаниях, это реальные деньги, в остальных нет. Тем не менее разделять ценности компании принято и этой действительно важно для эффективной работы.


      Есть важные ценности компании типа «уважать клиента», «сделать все возможное для решения проблемы», «работа с полной отдачей» и всякий бред типа «мы за социальную справедливость и мир во всем мире». Когда говорят о ценностях имеют в виду первое. Если вы не согласны с тем, что клиента нужно уважать и что работать нужно с полной отдачей, то вы просто плохой работник и все. Опционы, доли и акции никак к этому не относятся.

  7. serf
    /#20031628

    Отказ кандидатам и предоставление соответствующего фидбека это тоже часть процесса найма, эта тема будет раскрыта?

    • tyronead
      /#20037134

      Опишу тут. Если я понимал, что человек нам не подходит сразу, я заканчивал собеседование, объясняя это тем, что нам нужен человек с более углубленными знаниями. Это обычно воспринималось хорошо. Я ещё предлагал советы, что почитать или посмотреть, многим было интересно. Тех, кому я отказывал позже, я всегда писал письма, это были стандартные заготовки, в которых я периодически добавлял что-то в зависимости от кандидата. Если просили подробно, давал более подробную обратную связь.

      Была один раз история, мне зарубили бюджет, когда человек уже согласился. В этом случае я лично позвонил и объяснил ситуацию. Новость не радостная, но человек отнёсся с пониманием.

  8. Terras
    /#20031664 / +1

    «Крупная и известная компания в сфере IT. Работать там — мечта многих программистов. В этом случае привлечь их особого труда не составляет».

    Кто вам такие глупости сказал. В 99% процентов случаев, прием на работу в такую компанию, это заряжание джусом и попытка сбить твою цену тем, что тут все круто, и работа в нашей компании большая честь.

    Молодняк и мидлы да идут, а вот ребята с опытом уже либо ставят сразу ценник адекватный и посылают лесом любые заряжание джусом, либо выбирают другие компании.

  9. BM_MacGregor
    /#20037106

    Про потенциал хорошо подмечено.
    Сталкивался неоднократно, когда человеку без серьезного опыта и с желанием развиваться давали шанс и он вырастал в профессионала.
    И наоборот, пару раз встречал людей с богатым опытом и знаниями, но которым уже все осточертело и никакого результата они не давали.

  10. antondomih
    /#20037108

    прежде всего оценивайте профессиональные качества. Вам нужны люди, которые будут решать задачи в проекте, вам с ними не жить.

    Как быть в случае, если кандидат как профессионал норм, а как человек не очень (субъективно)? Ведь всё равно в процессе работы необходимо будет с ним общаться/спорить/обсуждать. Или же это твои проблемы и ты, как тимлид, должен найти общий язык/подход?

    • tyronead
      /#20037128

      Ну во-первых, для объективной оценки такие выводы надо делать на испытательном сроке, а ни в коем случае не на самом собеседовании, если человек подходит по тех. скиллам. Если сразу видно, что неадекват, конечно, брать не надо.

      На испытательном сроке вы уже можете детально на него посмотреть, оценить все его качества. Когда человек работал, я подходил к ребятам и спрашивал: «Ну что, как тебе Вася? Как ты считаешь?» Может получится так, что никаких проблем нет, просто это ваше субъективное мнение. Тут, мне кажется, надо общатся с теми людьми, с кем он будет непосредственно взаимодействовать.

      Если мы понимаем, что человек не тот, что нужен команде, и команда об этом говорит, то надо беседовать. Например, может получится так, что он сидит и бухтит, потому что изначально хотел работу интереснее, а его посадили не на то место. Тогда можно перевести его в другую команду, и всё изменится.

      В любом случае надо разговаривать и выявлять проблему. Ну если не получается договориться, или мы понимаем, что ничего не меняется, тогда он просто не подошёл. Мне кажется, если делать всё грамотно, то такие ситуации будут складываться редко.