Как уволить разработчика во время пандемии? -24


«Как уволить разработчика во время пандемии?», — с таким вопросом в IT-People обратилась одна российская ИТ-компания (разработчик ПО). Оказалось, что сотрудник послушал обращение Путина к нации 25 марта, узнал, что начинается период «нерабочих дней с сохранением заработной платы» – и перестал работать. Круто же, сидишь дома, а «денежки капают».




Дальше, как мы знаем, период нерабочих дней продлили, потом ещё раз продлили – человек аккуратно выполнял заветы президента: из дома не выходил, к работе не приступал, в митингах не участвовал, в гитхаб ничего не выкладывал.


Вот такой капец. Наверное, каждый из вас мог подумать «ну, уж в моём коллективе такого быть не может», но, кажется, что никто не застрахован.


Мы в IT-People многое знаем про найм, но гораздо меньше — про увольнение, тем более во время пандемии. Поэтому мы обратились к Анне Устюшенко, руководителю практики «Трудовое право» в юридической фирме INTELLECT.




Вот что она нам рассказала:


Во-первых, компания, осуществляющая деятельность в сфере информационных технологий и связи, относится к непрерывно действующим, что следует из письма Минтруда России от 27.03.2020. Это означает, что как компания в целом, так и каждый из ее сотрудников могли были продолжать работу в обычном режиме. Перевод сотрудников на удаленку – тоже вариант продолжения работы. Однако в интересах работодателя сопроводить его подписанием с работниками дополнительных соглашений, где указать режим работы, периодичность выхода на связь, скорость выполнения поручений и т.д. В противном случае работодатель теряет контроль над сотрудниками. А наименее ответственные начинают вместо работы наслаждаться режимом «нерабочих дней». (У вас оно подписано?)


Во-вторых, законодательство РФ очень ориентировано на защиту интересов сотрудника (да, мы знаем…). В данном конкретном случае уволить можно было бы либо за прогул, либо за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей.


Но факт прогула при удаленной работе доказать сложно, а в отсутствие дополнительного соглашения, где прописан порядок работы, – практически невозможно.


Можно доказать факт невыполнения служебных обязанностей. Для этого у сотрудника должна быть подписана должностная инструкция, в которой эти самые должностные обязанности перечислены. (У вас с вашими сотрудниками подписана? А действительности соответствует?). Если должностная есть – видим, что не выполняет, требуем дать объяснения. Не дает – актируем данный факт и привлекаем к ответственности. Для той же цели сотруднику могут выдаваться служебные задания, соответствующие его должностным обязанностям, со сроком выполнения. Не выполнил в срок – повод для запуска процедуры привлечения к ответственности. Два нарушения – и сотрудник рискует быть уволенным.


В случае нашей компании – ни то, ни другое не было сделано, увы. Анна Устюшенко нашла вариант, как поступить в данном случае, но это уже частности конкретной компании (если у вас возникнут аналогичные задачи – идите сразу в INTELLECT, там разберут именно вашу ситуацию и квалифицированно помогут).


Основная цель этой статьи – предупредить клиентов о том, какие юридические моменты трудоустройства важны, где «подстелить соломку», пока отношения не испорчены. Но мы, конечно, желаем вам таких отношений с сотрудниками, чтобы ничего подобного с вами не происходило! :)




К сожалению, не доступен сервер mySQL