Data-driven HR: Инструменты эффективного подбора персонала +6



Российский рынок веб- и мобильной разработки более пяти лет испытывает кадровый голод. Институтов подготовки профильных специалистов просто нет, а стартовый порог входа в некоторые IT-специализации очень низкий. Крупные российские и мировые компании вынуждены обещать зарплату выше рынка, чтобы эффективно «закрывать» желаемые позиции.

Наш офис на Петровке постоянно растет, еще в 2018 году мы открыли второй этаж, потому что наш штат увеличился в 1,5 раза. Это связано с тем, что мы открываем новые направления и часто дублируем роли руководителей среднего звена на случай быстрой замены сотрудника без потери качества для проекта. Несмотря на это, иногда мы месяцами не можем закрыть срочную вакансию, хотя получаем большое количество откликов.

Несколько лет мы анализируем каналы привлечения сотрудников по разным специализациям. Собираем статистические данные по конверсии и ее стоимости (за сколько нам удалось привлечь специалиста), а также учитываем и валидируем гипотезы по кадровой текучести. Это позволяет взглянуть со всех сторон на портрет релевантного сотрудника для определенной специализации. В статье мы расскажем о наших каналах и инструментах, которые применяем для поиска сотрудников на различные позиции, от мобильного разработчика до руководителя проектов. Поделимся опытом, какие инструменты работают, а от каких лучше отказаться.

Дисклеймер


Мы постоянно экспериментируем с подходами и инструментами при найме специалистов. Проверка гипотез требует огромных временных затрат и большого количества респондентов. В статье описаны не только подходы, но и набор инструментов, который помог эффективно решить конкретную задачу в определённое время. Методы не претендуют на панацею и быстрое «закрытие» какой-то другой срочной позиции.

Каналы привлечения


Для поиска сотрудников мы используем следующие каналы:

  1. Внутренние и внешние рекомендации специалистов.
  2. Привлечение рекрутинговых агентств и выборка релевантных соискателей на агрегаторах (hh.ru, «Мой Круг» и другие).
  3. Социальные сети и мессенджеры.
  4. Привлечения на профильных и собственных мероприятиях.

Мы, как правило, отказываемся от поиска специалистов на аутстаф и хантинга из компаний-конкурентов. Все наши силы сосредоточены на четырех каналах.

Для каждого направления и канала мы определяем основные параметры:

  • Количество откликов в разрезе канала.
  • Конверсия откликов в сотрудников, которые вышли на работу.
  • Конверсия откликов в сотрудников, которые прошли испытательный срок.
  • Стоимость привлечения специалиста, прошедшего испытательный срок (CPL).

Формируем промежуточные показатели и строим воронку:

image

Рассмотрим подробнее каналы, о которых мы говорили выше.

Внутренние и внешние рекомендации


Срочные вакансии подразумевают финансовые бонусы за успешную рекомендацию. Зачастую потеря потенциальной прибыли для компании гораздо выше, чем премия тому, кто порекомендовал. Поэтому нам выгоднее выплатить бонус и потерять немного в плановой рентабельности из-за выплаты премии, но при этом не упускать возможность масштабировать свои компетенции и не терять потенциальную прибыль. При этом бонус выплачивается только после того, как специалист прошел испытательный срок.

Как формируется зарплата сотрудника и премия за рекомендацию


Заработная плата складывается из стоимости работ, которые он обеспечивает.
Как это посчитать: ФОТ сотрудника с налогами (НДФЛ и ЕСН) + среднестатистическое распределение косвенных (условно постоянных) расходов на каждого сотрудника + 20% плановой рентабельности (сюда же включены все риски и издержки производства на финансовом уровне). Из этой сверхприбыли работ специалиста и выделяется премия за рекомендацию.

Работа по рекомендации удобна и компании, и сотруднику: человек уже лоялен и быстро адаптируется, а работодатель получает проверенного и«заряженного» сотрудника. Остается только поддерживать это состояние и позволять человеку развиваться.

Привлечение рекрутинговых агентств и выборка релевантных соискателей на агрегаторах


Мы ежедневно штудируем сайты для поиска сотрудников. Когда нужны узкоспециализированные профессионалы в сжатые сроки, подключаем кадровые агентства и частных рекрутеров. Заранее оговариваем сервисы для поиска: важно, чтобы рекрутер использовал нетривиальные методы, свои внутренние базы и имел большой охват за пределами России, — тут нам помогают агентства из стран СНГ.

При самостоятельном поиске на агрегаторах мы фильтруем кандидатов по всем возможным параметрам:

  • используемые технологии,
  • выполненные проекты,
  • опыт работы с конкретными инструментами.

Агентства и рекрутеры подбирают нам специалистов, собеседования мы проводим самостоятельно. Вознаграждение рекрутера зависит от сроков и позиции. Как и в случае с бонусами за рекомендацию, премию агентству мы выплачиваем после прохождения испытательного срока из сверхприбыли работ.

О цифрах


В общей сложности за шесть месяцев подбора мы получили 1419* откликов, при этом количество просмотров карточек с вакансиями составило 8137 на «Моем Круге» и hh.ru.

Рассмотрим детально некоторые вакансии**:

image

*1419 откликов по всем вакансиям (в таблице выше указаны только 5 направлений помимо маркетинга, бухгалтерии, юристов и проч. специализаций)
**Данные указаны за полгода (июль-декабрь 2018 года)


Самые популярные ресурсы, которые мы используем при подборе — HeadHunter (75% времени рекрутер работает с этим каналом), кадровое агентство (15%), Мой Круг (7%).

Социальные сети


image

При поиске мы часто используем соцсети, но не каждая позиция закрывается с их помощью. Для разных вакансий вместе с отделами PR и аналитики подбираем каналы и способы посева. По нашей статистике, публикация позиции project-manager в разделе вакансий на Facebook приносит неплохой отклик: на 1000 просмотров мы получаем 4-6 резюме в нашу группу. Но мы не ограничиваемся только Facebook. Интересно, что во ВКонтакте публикация вакансий приносит практически такой же результат, но с гораздо меньшим охватом. В группе Facebook ~ 6263 участников, во ВКонтакте ~ 1016.

image

При этом наши сотрудники информируют свою френдзону в Facebook и во ВКонтакте о появлении свободной позиции. Поэтому еще до этапа собеседования соискатели уже понимают, куда они идут и какие знания от них требуются.

При поиске дизайнеров, проектировщиков и middle-разработчиков мы пользуемся специализированными группами в Facebook, а также сотрудничаем с площадками vdhl, grintern, tproger, мой круг. Размещение там платное, но обычно позиции закрываются очень быстро.

Цена за пост в Facebook варьируется от 500 до 5000 рублей, в зависимости от паблика. Например, мы делаем посты в таких группах:

Uxclubs
UXBastards
Webanalytics

Сложнее всего искать senior-разработчиков и тимлидов. Как показала наша практика при поиске таких специалистов лучше всего работают, рекомендации, LinkedIn и др.

Видеопродакшн для HR


Для поиска мобильных разработчиков, менеджеров проектов и тимлидов мы снимаем видео и распространяем его в соцсетях: ВКонтакте, Facebook, Instagram и YouTube. В каждой запускаем таргетированную рекламу по интересам, должностям, делаем Look-a-like и настраиваем ретаргетинг с помощью пикселей, а также просим лидеров мнений поделиться публикацией.

Видеоприглашение по поиску тимлидов


К сожалению, сила фейсбука и других соцсетей не закрывает все вакансии. Так, лучший результат был по рекламной кампании по поиску менеджера проекта. Мы потратили всего 5000 рублей на таргет и смогли найти двух миддлов.


А закрыть позицию мобильного разработчика не получилось. Видеоролик посмотрели больше 50000 человек, мы получили 98 резюме и пригласили на собеседование 29 разработчиков, двое из них находятся в нашем кадровом резерве.

Видеоприглашение по поиску мобильных разработчиков


Telegram


Одним из самых эффективных инструментов стал Telegram. Для поиска мобильных разработчиков мы нашли 18 групп и каналов, где запустили в промо нашу вакансию. При этом мы сделали два посыла: стандартное описание вакансии и рекомендация, за которую предлагали 100 000 рублей. Сработал второй посыл: за неделю рекламной кампании мы получили 28 откликов, из них 20 — это рекомендации.

image

Реклама в соцсетях


Во ВКонтакте мы сразу отказались от рекламных объявлений на страницах сайта и решили запускать посты в ленте, а также использовали маркетплейс для посева информации в релевантных группах. Конверсия в отклик составила 3%. В Facebook конверсия составила 1,5% на десктопах и 1,8% на мобильных устройствах. Instagram принес большое количество лайков, но конверсия составила всего 1%. От кампании впоследствии отказались. Несмотря на большое количество просмотров рекламы, конверсия YouTube была ниже 1%. Результаты упоминаний отслеживали через Brand Analytics.

Привлечения на профильных и собственных мероприятиях


Мы проводим множество образовательных активностей: конференции, митапы, бизнес-ужины (например, по информационной безопасности и мобильной аналитике), организовываем секции на самых больших конференциях РИФ+КИБ, RIW, создали собственный курс по мобильной разработке Skillbox, факультатив по мобильной разработке Geekbrains и собственный AGIMA.University с факультетами аналитики, проектирования, менеджмента и тимлидинга. Кроме образовательной активности, мы продвигаем спорт: наш громкий проект — забег IT-специалистов RUNIT. Все это открывает нам дополнительные каналы для поиска сотрудников.

Наш летний полумарафон RUNIT произвел неожиданный отклик в прошлом году. Мы позиционировались как спортивное массовое мероприятие для айтишников, нашей основной задачей была популяризация спорта в отрасли. Забег показал, что образ современного айтишника «уже не тот»: к нам пришла тысяча энергичных, бодрых и спортивных людей, кто-то записал на забег даже своих детей. Мы открыли для себя новый канал коммуникации с кандидатами: сразу после забега некоторые участники общались с представителями нашей компании о возможности сотрудничества. После забега мы получили 23 резюме, 2 сотрудника вышли на работу благодаря забегу.

Стажировки


Иногда по нескольким направлениям мы открываем программы стажировок. Мы сотрудничаем с техническими вузами и онлайн-университетами (Нетология, Skillbox, Geekbrains и проч.), ребята приходят к нам на производственную практику, по итогу которой часто остаются работать. Так, у нас есть несколько intern success story — стажер отдела PR через несколько лет начал работать в пресс-службе крупной соц. сети. А дизайнер, который пришел на стажировку, успешно проработал несколько лет, а сейчас руководит отделом дизайна в крупном СМИ. При этом наши отношения не заканчиваются, ребята продолжают приезжать в офис и на мероприятия компании, а порой становятся клиентами.

Как внедрить data-driven?


Прежде, чем внедрять подход data-driven в HR-процесс, нужно следовать нескольким правилам:

  1. Начните собирать данные: по количеству откликов, по количеству сотрудников, которые прошли ваши этапы собеседований, каналы привлечения и их стоимость. Так, когда у вас соберется достаточное количество данных, вы сможете безболезненно и быстро вдренить в свой HR-процесс data-driven подход.
  2. Формируйте кадровый резерв. База потенциальных сотрудников поможет вам быстро возвращаться к ним и закрывать открытые позиции. Так, мы всегда находимся в поиске, даже если у нас нет открытых вакансий, чтобы не пропустить именно того специалиста, который бы нам подошел. При этом всегда важно вести историю кандидата в разрезе data-driven подхода: канал, специализация, дата отклика/выхода и т. д.

Что измеряем мы:


  1. Стоимость привлечения (реклама, производство видео и текстового контента, открытие баз соискателей в различных агрегаторах, затраты на стажировки, ивенты и другие активности, которые связаны с прокачкой бренда).
  2. Стоимость выхода (покупка техники для специалиста, оборудование рабочего места, масштабирование офиса при необходимости, увеличение административного аппарата и проч.).
  3. Стоимость кадров, которые вовлечены в процесс: аналитик, финансовый директор, HR-менеджер. В квартал мы проводим 3-4 итерации, которые нам позволяют проверять гипотезы и корректировать бюджеты и каналы привлечений, в которые мы вкладываемся. Мы посчитали, сколько стоит каждая итерация и получили такие данные*:

    • 1 час финансового директора
    • 3 часа аналитика
    • 8 часов HR-менеджера

Таким образом, стоимость затрат в месяц специалистов на одну итерацию ~ 7500 рублей. В квартал 7500*3 = 22500 рублей.

Отметим, что при data-driven подходе нагрузка увеличивается на HR, так как он участвует во всей воронке, и при большом количестве кандидатов затрачивает больше времени. Время финансового директора и аналитика — фиксированное, так как они работают по специально выведенным формулам, и количество кандидатов не влияет на время.

* Мы проанализировали hh.ru и взяли среднюю зарплату финансового директора — 200 000 рублей, аналитика — 120 000 рублей, HR — 80 000 рублей. В AGIMA ставки чуть выше, поэтому у нас получается стоимость на процессы выше.

Результаты


Мы ввели этот подход во втором квартале 2018 года и сравнили стоимость привлечения сотрудников до и после внедрения в месяц.

image

*Процесс нам стоит 7500 в месяц.

Поэтому мы сделали вывод, что только крупным компаниям, которые ищут более чем двух сотрудников в месяц такой подход будет выгоден. Соответственно, чем больше сотрудников нужно найти, тем больше выгоды вы получаете.

Так, мы смогли снизить оверхэд и оптимизировать затраты на HR, вложив эти деньги в развитие HR-бренда и PR компании.

Заключение


Многие небольшие компании в первую очередь ищут клиентов, а когда эти клиенты появляются — нужны кадры. А кадры порой намного сложней найти, чем клиентов. Поэтому важен правильный подход к поиску сотрудников, а внедрение data-driven подхода позволяет всегда иметь актуальные данные по самым эффективным каналам привлечения, что позволяет не вкладывать лишние деньги в нерабочие каналы и закрывать быстро открытые вакансии.

Алгоритм внедрения:


  1. Измерение каналов.
  2. Сбор данных.
  3. Наложение данных на затраты канала.
  4. Учет рисков при планировании (нужно всегда держать актуальные прогнозы по ФОТ в управленческом учете минимум на 3 месяца вперед).
  5. Замер экономии на регулярной основе.

Мы рассказали о своем опыте, возможно, он покажется вам интересным, и вы примените некоторые инструменты в своей практике.

Также читайте нашу статью-исследование: как изменятся требования к IT-специалистам и уровень их заработной платы до 2020–21 гг.: прогноз по модели Спенса.




Комментарии (7):

  1. werklop
    /#20642635

    Российский рынок веб- и мобильной разработки более пяти лет испытывает кадровый голод
    не несите чушь! Особенно с учетом приведенной таблицы, где из полусотни кандидатов принимается только десяток. Так прямо и скажите: хотим всезнайку за копейки, но все равно будет работать над рутинными повседневными задачами

    • otherlight
      /#20648031

      Добрый день.
      Мы постоянно занимаемся анализом ЗП по рынку и предлагаем зарплаты чуть выше этого рынка, поэтому ваша гипотеза не про нас.
      Можете ознакомиться с нашими вакансиями.

      В статье явно написано, что мы понимаем под «кадровым голодом» и откуда эта проблема взялась.
      Речь исключительно про соотношение между количеством вакансий и количеством кандидатов на рынке труда с соответствующим тех стеком. Но если вы в этом сомневаетесь, то посмотрите пожалуйста аналитику по этому вопросу.
      Не знаю каким площадкам лично вы доверяете, но такую аналитику по рынкам РФ вполне можно найти на том же РБК.

      • werklop
        /#20648863

        Речь исключительно про соотношение между количеством вакансий и количеством кандидатов на рынке труда с соответствующим тех стеком
        возьмем, к примеру, скриншот описания вакансии из статьи — вы действительно считаете, что «опыт программирования от 3-х лет» и «знание Kotlin/Swift», это достаточно конкретное описание необходимого для вашей вакансии стека? (я уж не говорю о том, что это 2 разных языка и хорошо разбираться в обоих мало кто сможет, «по верхам» да, большее количество). Неудивительно, что откликается так много людей. А потом вы еще тратите время и ресурсы на телефонное собеседование. Зачем все эти сложности? Перечислите более подробно только те навыки, которые реально вам нужны, те, на которые вы обращаете внимание, чтобы пригласить человека на очную встречу. Телефонный звонок должен быть только для этого, а не на бесполезную болтовню и пересказ того, что итак есть в вакансии/резюме. Соответственно, выбирайте только тех кандидатов, в резюме которого также перечислены эти навыки. Т.о. у вас может и не уменьшится количество откликов, зато будет проще «отсеивать» тех, кто вам не нужен, кто невнимательно прочитал вакансию и отправил вам резюме «а вдруг прокатит».

        Можете ознакомиться с нашими вакансиями
        благодарю, но мне нет дела до ваших вакансий, я просто выразил мнение того, что сейчас происходит на рынке, как это вижу я. Просто мне не нравится, что HR-ы работают. Вы хотите заработать денег, трудоустраивая специалистов, ищите «крутых», но сами при этом редко соответствуете тому же уровню, увы.

        • otherlight
          /#20653519

          возьмем, к примеру, скриншот описания вакансии из статьи — вы действительно считаете, что «опыт программирования от 3-х лет» и «знание Kotlin/Swift», это достаточно конкретное описание необходимого для вашей вакансии стека?


          Вы абсолютно правы, но не учитываете нюанс нашей компании — мы заказная разработка. На данный момент у нас 65 проектов в активной стадии разработки и поддержки, тех стек совершенно разный, уровни необходимых специалистов от джунов (вчерашних школьников) до архитекторов.
          Мы проверяли гипотезу увеличения количества более узких по стеку и задачам вакансий, но это сильно сужает (как вы заметили) входящую воронку соискателей. В добавок активностей в инфо поле приходится делать больше на каждую вакансию и время достижения такого же показателя конверсии уже на первом шаге воронки сильно увеличивается. Т.к. весь процесс подбора осуществляет внутренний штат сотрудников компании, которые получают фикс + косвенные на них, то общие затраты (создание вакансий, промо бюджет вакансий, фот сотрудников и тд) ещё в самом начале превышают условные «время и ресурсы на телефонное собеседование» в несколько раз. В последнем абзаце kamillaponka приводит показатель сокращения стоимости привлечения одного сотрудника и необходимое количество выходов в квартал, что бы такой подход был рентабелен. Так что совершенно не понял ваш довод.

          благодарю, но мне нет дела до ваших вакансий, я просто выразил мнение того, что сейчас происходит на рынке, как это вижу я.


          Я понимаю, что у каждого есть своё мнение и человек изначально судит по себе.
          Не рекламы ради, предложение посмотреть наши вакансии родилось только из-за вашего безосновательного обвинения, что мы «хотим всезнайку за копейки» и не анализируем рынок ЗП. Это не так, смотрите пожалуйста пруф.
          Или хотя бы наше исследование habr.com/ru/company/agima/blog/339216

          Вы хотите заработать денег, трудоустраивая специалистов, ищите «крутых», но сами при этом редко соответствуете тому же уровню, увы.


          Я не HR.
          Если говорить про HR, то я не понимаю как они могут соответствовать абсолютно каждому портрету специалиста, которого они рекрутят. Абсурд же.
          Это такая же профессия как и любая другая со своими уровнями грейдов и тонкостями задач: от прокачки hr бренда, промышленного сбора команд под ресурсную стратегию проекта до обычных агрегаций «холодных» подборок на HH.
          Команда должна соответствовать и только она принимает решение о подготовке офера и условиях в нём.

  2. kamillaponka
    /#20642865

    werklop приходите на собеседование к нам на Петровку, все обсудим. В отдел мобильной разработки еще ищем высококлассных специалистов.

  3. olga0lechk4
    /#20644841

    Господи, если они пишут такие «вакансии», то неудивительно что к ним никто толковый не приходит и почему у них столько подписчиков в соц.сетях.
    Вот сравните:

    • «Наши проектировщики рисуют… лучшие в мире… человек будет рисовать дизайн от которого появятся слезы счастья...»
    • «Мы крупнейший интегратор… мы выпустили...»

    И ни слова о том, почему толковый дизайнер или разработчик должен отправить им резюме. Да такими «предложениями» вы только вчерашнего школьника и привлечете к себе. Так что же вы удивляетесь?

    Запомните, хороший специалист уже работает и его надо заинтересовать, почему он должен вам что-то прислать, а не начинать каждую вакансию с восхваления себя. Об этом на Хабре писали уже много-много раз!

    Я понимаю, что статья на Хабре это для вас один из способов вашего пиара, но ведь в статье вы приводите ужасные примеры того, как делать не нужно.
    Эти примеры говорят о том, что HR у вас просто «никакой», не имеющий ни малейшего понятия о том, как правильно и корректно писать, но который «прочитал умную книжку» и на основании ее пытается «учить». Вы это сами же и подтверждаете: "Мы постоянно экспериментируем с подходами и инструментами при найме специалистов. Проверка гипотез требует огромных временных затрат.."

    Но как говориться «критикуешь — предлагай», поэтому хочу предложить вам попробовать следующее:
    1. Определиться, кого именно вы ходите видеть в своей команде: вчерашнего школьника, или хорошего специалиста, имеющего опыт. Уже исходя из принятого решения, писать вакансии, составляя текст вакансии.
    2. Читать Хабр и статьи о HR и составлении вакансий до просветления.
    3. Читать / взять на вооружения примеры вакансий западных компаний.

    Вашей же компании я желаю удачи и процветания и верю, что все эти недочеты, это просто из-за молодости и вы исправитесь.

    • otherlight
      /#20648101

      Здравствуйте.

      Спасибо за ваш комментарий. Интересно услышать критику.

      Всё что вы предлагаете — мы активно используем в том или ином виде, подтверждение тому — успешные кейсы по закрытию сложных вакансий за очень короткий период времени. Посмотрите хотя бы наш кейс 2018 года про набор мобильной команды на один очень большой ретейл проект.

      То что вы приводите как пример — лишь крупица описаний из огромного количества успешно закрытых вакансий. Мы ни в коем случае никого не учим, для этого специально есть «Дисклеймер» в статье, тк описанные методы работают только в определённом сеттинге и в определённое время.

      Действительно формируем гипотезы и проверяем их, об этом мы и хотели рассказать в статье.