«Последние дни жизни» демотивированного сотрудника +38


AliExpress RU&CIS

Под последними днями я, конечно же, имею в виду последние этапы сотрудничества демотивированного сотрудника с компанией.

В эти “дни” все мысли сотрудника направлены не на решение бизнес задач и не на качественное выполнение своих функций. Он обижен, он задумывается об уходе, он занят поиском работы… . Вы и ваша компания его не интересует. Вы для него становитесь временным источником доходов.

Глобально, я выделяю 3 этапа, через которые проходит каждый такой сотрудник. Во всех примерах я описываю усредненный вариант сотрудника: не сильно деструктивный и не сильно лояльный. Я, конечно же, понимаю, что каждый отдельный сотрудник может по разному проживать эти этапы, но, глобально, это выглядит именно так.

Первый этап: “Обида”

Когда сотрудника сильно обидели, он как минимум ближайшие дни будет работать плохо. Фактор демотивации оказал на него настолько сильное воздействие, что это выбило его из колеи. Это состояние сопровождается серьезным спадом продуктивности и эффективности сотрудника. Он становится небрежен, он может случайно или специально допускать ошибки, которые раньше не допускал. Он старается дистанцироваться от фактора демотивации. Если таким фактором выступает руководитель - он старается его избегать, не смотрит в глаза, старается лишний раз избежать разговора, всем видом показывает, что он обижен. он не хочет повторения. При сильной обиде, сотрудник будет стараться саботировать работы, вставлять палки в колеса или просто ничего не делать.

Сотрудник пока не задумывается об увольнении. Хоть он и не хочет повторения демотивирующей ситуации, но он пока не уверен, что она будет повторяться в будущем. Надежда на то, что это была случайность, остаётся.

Этап может продолжаться от нескольких дней до месяца (конечно, это условный период). В течение этого периода сотрудник делает вывод, насколько возникшая ситуация является случайностью. Если в течение этого периода фактор оказывает повторное воздействие, либо появляются другие факторы демотивации, сотрудник переходит на следующий этап.

Второй этап: “Отсрочка”

Проходит неделя-месяц, и ничего не меняется. Фактор демотивации, который так сильно ранил сотрудника, продолжает оказывать воздействие, и с каждым разом оно становится все неприятнее.

У сотрудника обостряется чувствительность. С одной стороны, он начинает обращать внимание на те факторы, которые существовали и раньше, но были незаметными. Они мелкие и малозначащие, но сейчас, в комплексе с основным фактором, они приобрели новый вид - более неприятный. С другой стороны, сотрудник теперь сразу замечает новые факторы, как только они появляются.

Весь этот поток холодной воды (воздействие разных факторов демотивации) делает работу невыносимой. Ему неприятно здесь находиться. И даже, когда он здесь не находится (например, в выходной), факт того, что нужно завтра возвращаться, угнетает его.

Сотрудник понимает, что дальше так продолжаться не может. Пора с этим кончать. И вот тут наступает та черта, перейдя которую его вернуть уже будет практически невозможно. Сотрудник принимает решение, что в долгосрочной перспективе он себя не видит в этой компании. Эта работа для него временная, он долго здесь работать не будет. От этого решения ему сразу становится легче. Он как бы освобождается от бремени. Хоть он и чувствует отвращение к компании и источнику демотивации, но по крайней мере, он чувствует, что этим решением он освободился. Остаётся только определиться с датой увольнения.

И большинство сотрудников берут “отсрочку”. Мало кто готов взять и сразу уволиться. Кто-то ждет понедельника, кто-то решает уйти после отпуска, а кто-то планирует пересидеть более длительный срок. Зачем? Несмотря на то, как сильно обидели сотрудника, у него могут быть обязательства, которые не позволяют ему принимать горячие и необдуманные решения (ипотека, семья, обучение, ...).

Сотрудник выбирает период, который ему будет оптимален (например, 3 месяца). В течение этого периода он получает деньги и готовится к смене места работы (накапливает деньги, которые помогут жить в период простоя; получает дополнительное образование; заканчивает другие проекты; готовится к продаже себя на рынке труда). Он использует компанию просто как источник доходов. При этом стараясь минимально вкладываться, чтобы ему просто платили за времяпровождение на рабочем месте. Он максимально увиливает от задач, максимально экономит жизненные ресурсы.

Его целью становится - «меня не должны уволить раньше срока». И он будет делать только то, что позволит ему достигнуть этой цели, не больше.

Почему? Ответ простой. Какой смысл вкладываться в компанию, в которой ты работаешь временно?

Если в компании сильная система управления и сотрудник занимает штатную позиции - это терпимая ситуация, так как при сильном управлении в компании нет сотрудников, которые работают плохо. Вы четко сможете его контролировать и он будет работать так, как вы хотите. Но, если же мы говорим про слабое управление, либо про нерегламентированный участок, либо этим демотивированным сотрудником является руководитель, тогда сотрудник здесь максимально выиграет, он будет практически свободен. Его план удастся и никто этого не заметит (до определенного времени). Сотрудник будет работать так, как захочет, и сможет спокойно решать свои вопросы.

Несмотря на серьезность принятого решения я не исключаю вариант, что за период отсрочки в компании могли произойти существенные изменения, которые, либо нейтрализовали факторы демотивации, либо увеличили факторы мотивации. Тогда, сотрудник может и передумать покидать компанию. При этом, как показывает практика, если человек уже принял решение об увольнении (даже отсроченном) - как его не останавливай, это все равно вопрос времени. Очень сложно остановить те внутренние процессы, которые уже запустились в голове у сотрудника. Скажу больше, попытки удержать такого сотрудника будут вредны, и для компании, и для него. Но, бывают исключения.

P.S. Мой пример - не догма. Есть разные сотрудники и разные ситуации.

Так, сотрудник с высокой внутренней ответственностью и моралью - всегда будет работать хорошо. Его внутренние стандарты и ценности намного выше внешних, что не позволяет ему работать плохо. Поэтому, даже если его сильно обидеть, он продолжит качественно выполнять свои функции. Вплоть до даты увольнения. Таких сотрудников я называю «звездами».

Второй пример, если сотрудник в хороших отношениях с руководителем и не хочет его подвести. Тогда он будет работать ради него на 100%.

Третий пример, если сотрудник должен качественно завершить начатый проект. Из-за обещанной премии, либо, чтобы не подвести коллег, либо ради строки в резюме... . Тогда он будет вкладываться в него по полной. Но только в него.

И прочее...

Третий этап: “Увольнение”

Период отсрочки закончился… . Если за это время не появилось новых вводных (полная нейтрализация фактора демотивации + появление новых факторов мотивации), сотрудник начинает поиск нового места работы.

В этот период ему уже крайне все равно. Он не боится прогулять, он не боится что-то не сделать, он не боится в рабочее время проводить собеседования (тем более сейчас этому способствует удаленная работа). Он может спокойно, даже не скрывая, посвятить свое время поиску. Он не боится последствий. Ведь, что может сделать с ним его босс? Уволить? Так он и так увольняется :)

Этот период для компании самый жесткий (в разрезе конкретного сотрудника). Отношения с ним не клеятся, работу делает спустя рукава, прогуливает,... . Компания, на его участке, несет большие потери: результатов нет, а зарплату платить приходится.

На этом наш кейс не заканчивается… . Чтобы полностью рассмотреть ситуацию, давайте попробуем стать на место руководителя такого сотрудника.

Что видит руководитель?

Когда сотрудник принял решение об увольнении и начал работать не так, как нужно - его результаты стали хуже. Он стал менее лояльно коммуницировать, у него изменился внешний вид, он стал более серьезным. Так продолжается день, неделю, месяц. Руководитель, наблюдая за таким изменением, и не понимая истинной его причины, начинает отзеркаливать такое отношение (не специально, это происходит на автомате). Он удлиняет дистанцию, начинает более жестко коммуницировать, усиливает контроль, меньше вовлекает. “Ведь как по-другому, когда сотрудник себя так ведет? Почему я должен с ним сюсюкаться? - думает он. И, такая реакция вполне естественна. Согласитесь, очень сложно быть добрым и мягким с тем, кто не отвечает взаимностью.

Все эти действия руководителя усиливают демотивационное состояние сотрудника. Сотрудник и так обижен каким-то фактором, а теперь еще и руководитель начинает его щемить. Как следствие, сотрудник убеждается в правильности своего решения, и еще больше погружается в демотивационное состояние, и еще быстрее проходит свои последние этапы жизни в компании...

Весь этот период (последние дни “жизни”) руководитель видит только то, что работа и отношение сотрудника ухудшились, и продолжают ухудшаться. И, когда сотрудник наконец-то увольняется, руководитель с облегчением выдыхает: "Ох и отлично. Испортился и стал плохо работать. Начал дерзить. А ведь мы же ничего плохого ему не сделали".

Как правильно: “испортилСЯ” или “испортиЛИ”?

Мы закончили кейс словами руководителя: “испортился и стал плохо работать…”. Насколько это оправданное заявление? Мне кажется не очень…

Люди просто так не меняются. Если к вам пришел нормальный человек, который успешно прошел испытательный срок, который качественно отработал 6+ месяцев, который подтвердил свою экспертизу и профессионализм,... , и через какое-то время он пошел по наклонной - проблема не в нем, а в вас. Значит появился какой-то демотиватор, который стал раздражать сотрудника настолько, что это стало невыносимой преградой для его дальнейшей эффективной работы.

Почему руководитель предпочитает использовать именно слово “испортился”?

А кому приятно узнавать, что проблема в нем любимом? Такой позицией руководитель оправдывает себя. Сотрудник “испортился” сам, без помощи компании. Как кефир, у которого истек срок годности. Был нормальный, а стал плохой. “Сам!”… .

Кроме этого, такая позиция позволяет руководителю ничего не предпринимать. Ему не нужно: искать причины демотивации, разрабатывать решения по их нейтрализации, реализовывать этот проект, менять свои подходы… . И самое страшное в этом последнее - “менять свои подходы”. Проще все свалить на “испорченного” сотрудника, чем менять себя.

Но, все же, как мы узнали с кейса, изначально проблема была в том, что сотрудник был демотивирован каким-то фактором, и это, как следствие, привело к такому состоянию и такому результату. Не он испортился, а его испортили! Сразу на ум приходят слова русского классика М. Ю. Лермонтова: “Я был готов любить весь мир, — меня никто не понял: и я выучился ненавидеть”.

Потери

Мы рассмотрели 3 этапа, и важно понимать, что каждый этап несет убытки для компании. На первом этапе сотрудник - не выполняет даже базу. На втором, он выборочно подходит к исполнению - делает то, что ему выгодно и позволяет сохранить работу. На третьем, он становится деструктивным и может полностью игнорировать все свои обязанности.

Как я писал в самом начале, все зависит от морали сотрудника, насколько он дорожит своим имиджем и репутацией, насколько не хочет подвести коллег. Но, все равно, каким-бы не был ответственным и моральным этот сотрудник, он не будет выкладываться там, где не видит себя в будущем. Соответственно, на каждом этапе компания понесет убытки, и я призываю, не просто обратить на это внимание, но и своевременно замечать демотивированных сотрудников. А в идеале, нужно стремиться к искоренению всех факторов демотивации (я насчитал таких - 48).

Отсрочка, инициируемая руководителем

Когда из компании уходит ценный сотрудник, достаточно популярным решением становится попытка растянуть его уход. То есть, вместо положенных 14-ти дней отработки, руководитель пытается уговорить сотрудника остаться на больше. Теперь он выступает в роли инициатора “отсрочки” (второго этапа).

Насколько это правильно? Опять-таки, у меня по этому поводу есть сомнения...

Давайте вспомним характеристики сотрудника, в течении его второго этапа - “отсрочка” (если забыли - посмотрите предыдущие посты). Глобально, работу сотрудника на этом этапе можно описать фразой “делаю ровно столько, чтобы …”, и вместо троеточия, зачастую, стоит выгода сотрудника. К примеру, “делаю ровно столько, чтобы не уволили”, или “делаю ровно столько, чтобы никто не придрался”, или “делаю ровно столько, чтобы меня не трогали”... . А, чтобы заставить сотрудника делать больше этого, вам придется существенно вложиться, что, скорее всего, будет нерентабельно (эффект будет стоить слишком дорого и не окупит ваши старания).

Успех практики отсрочки возможен, но будет зависеть от множества разных факторов. Так, если у вас: сильная система управления, сотрудник занимает штатную позицию (не руководящую) и ему не нужно инициативничать, креативить, творить, нестандартно мыслить (попросту говоря - его работа на 100% регламентирована) - это вполне может сработать. Если же нет - от этого будет мало пользы.

Другие кейсы находите в telegram-канале: https://t.me/OS_management

Подписывайтесь! Далее будет...




Комментарии (82):

  1. iiwabor
    /#23061950 / +2

    у меня почти так все и было, только «отсрочка» составила 1,5 года — пока переучился на новую специальность, пока ресурсов в резерв подкопил на всякий случай… Я действительно стал более серьезным в это время, стал держать рот на замке, уже не лез с новыми идеями, чтобы не уволили раньше, чем я буду сам готов и найду работу по другой специальности, а начальство подумало, что оно меня победило и и я теперь буду плясать под их дудку — ага, щаз)
    Когда подал заявление на увольнение у начальников был шок — «да как так-то — все ж так хорошо стало последние 1,5 года и на тебе)))

    • 300KpS
      /#23063978

      Очень странно звучит на самом деле. Чем вы так не нравились начальству, что ваша «покладистость и рот на замке» стали им казаться чем-то лучшим, что было изначально?

      • DMGarikk
        /#23064032

        нормально звучит, оч похоже на правду

        у меня сейчас такая ситуация, я правда хотел еще год назад уйти… но там внезапно ипотека свалилась и короно-карантин прошлогодний и неопределенностью вокруг.
        Я вот тоже начальству не нравился, постоянно ругался со своим непосредственным руководителем… сейчас реально идей не выдвигаю, никуда не лезу… делаю задачи которые ставят и вообще не отсвечиваю…

      • Alexs177
        /#23065612

        Был похожий опыт, слишком хорошо справился с одной задачей от начальника, начальник почувствовал себя глупо, т.к. задача решалась гораздо проще чем он думал. После этого отношение ко мне только ухудшилось, меня просто игнорировали.
        Далее использовал свободное время чтобы подучиться и найти другую работу прогером.

        Не так часто но такое встречается.

  2. amarao
    /#23062010

    Что-то вы как-то сотрудника уж очень пассивно описываете — собственно, как кефир. Во-первых, knowledge transfer, во-вторых люди всё-таки обычно дают фидбэк.


    Я, например, когда уходил, совершенно честно сказал, что а) ищу новую работу б) согласовывал время для собеседований с руководством в) явно поднимал вопросы о knowledge transfer в вопросах, которые мне казались наиболее зарытыми в устное предание (lore). г) явно озвучил причину ухода задолго до подачи заявления.

    • DMGarikk
      /#23062402

      такое не всегда срабатывает (если задолго уведомлять руководство)
      Я работал в одном месте,… если там было даже вскользь упомянуть что 'думаю поискать другую работу'… просто даже в разговоре в общем чатике или в буфете, и фраза какимто образом долетит до руководства… увольнение будет одним днем тем же вечером.
      Также видел как руководство (в другой конторе) мониторит корпоративный траффик на предмет обращения к сайтам типа hh и вообще на наличие резюме сотрудников… и потом бывают всякие последствия помноженные на адекватность руководителей отделов.
      Такое конечно не часто бывает, но вообще как показывают мои наблюдения, лучше не говорить о своих решениях по смене работы до первого гарантированного оффера, иначе можно остаться без премии, лояльного отношения и вообще без работы.

      в ИТ это не сильно выраженно, но в целом имеет место быть

      • amarao
        /#23062872

        Тем же вечером увольнения быть не может (ТК), а в целом, тест на адекватность руководства — это важно. Лучше получить увольнение, когда к этому готов, чем когда к этому не готов.

        • DMGarikk
          /#23062910

          про ТК всё понятно, обычно увольнялись все 'по соглашению сторон', по уровню токсичности руководства было таково что проще было делать именно так

          p.s. на удивление там я работал в самой адекватной и квалифицированной комманде разработчиков за всё время

          • amarao
            /#23063018

            Ну, тут вопрос обычно с полагающейся зарплатой.


            У меня в контракте, кстати, явно записано "по своему желанию могут запретить приходить на работу, продолжая выплачивать зарплату" (именно для случаев, когда решили совсем уволить, но не могут мгновенно).


            В целом, токсичность руководства лучше не затягивать. Чем оно дольше действует, тем сильнее последствия для дальнейшей работы (на другом рабочем месте). В себя дольше приходить, отвыкать "выживать" и т.д.

            • dimkrayan
              /#23068026

              интересно, как это поможет. Нет же такого, что после запрета можно через какое-то время уволить. Так то можно годами сидеть, ничего не делать (фрилансить) и получать зарплату.

              • amarao
                /#23068046

                Можно. Это инструмент руководства, а не мой. Кстати, там же записано, что параллельно с этим работать нельзя. Т.е. я могу уволиться в такой ситуации, либо заниматься всякой ерундой.


                В целом, это для "отстранения от работы на время расследования", т.е. ничего хорошего. Надеюсь, никогда не понадобится

                • dimkrayan
                  /#23068068

                  это по ТК РФ? Или другой страны? Или через ИП? Просто запретить что-то делать в нерабочее время (фрилансить можно вечером, а в рабочее время отдыхать) на сколько я знаю нельзя.

                  • amarao
                    /#23068078

                    Кипр. И речь про рабочее время. Читайте внимательно — речь про "по своему желанию могут запретить приходить на работу, продолжая выплачивать зарплату".


                    Алсо, даже по ТК могут запретить работать в смежных областях.

                    • dimkrayan
                      /#23068088 / +1

                      в ТК Кипра разрешена неконкуренция? Весьма печально. В РФ этот пункт был бы ничтожным.

      • elve
        /#23063068

        Увольнение одним днем это скорее удобный инструмент =). Зачем тянуть лямку еще две недели, если можно «невзначай проболтаться»? =). Все эти интриги, kpi и ненужная суета работают в обе стороны.

        • tommyangelo27
          /#23063564

          На моём прошлом месте работы увольнение одним днем «по собственному желанию» (в смысле по инициативе работодателя) обычно сопровождалось выплатой зарплаты за 2 месяца вперёд + неотгуляные дни отпуска.

          Даже немного жалею, что ушёл сам, а не был уволен XD

          • DMGarikk
            /#23063842

            У меня в одном месте при сокращении штата по 5 окладов выплачивали… я тогда год отработал и гдето внтури очень жалел что меня не сократили ;))

          • DmitryLTL
            /#23063904

            Это один из видов увольнения - сделать так чтобы тебя уволили, у меня тут знакомая мечтает об этом. Годовая зарплата будет выплачена.

    • DmitryLTL
      /#23063870

      явно озвучил причину ухода задолго до подачи заявления.

      В чём причина была? Если не секрет конечно.

      • amarao
        /#23065836

        Введение строгого графика работы и ежедневных отчётов.

  3. Stan_1
    /#23062098

    Как руководитель, могу описать свой образ мыслей.

    На моей практике, тех, кто хотел уйти и их удерживали — все равно уходил в течение полугода, потому что root cause всегда не условия, а окружение и атмосфера. Это не меняется, и да и странно будет менять это под работника.

    Поэтому: если принял решение уйти и озвучил его — иди. Если передумаешь, заявление об уходе можешь забрать. Будем работать дальше. Но это должно быть твое решение.

    • JordanoBruno
      /#23062306

      Это не меняется, и да и странно будет менять это под работника.

      Есть такая когорта руководителей — я царь, я знаю, как надо, не нравится — уходи. В реальности же большинство работников меняются со временем — меняются интересы, кто-то перерастает должность, кто-то устает, кто-то расслабляется, у кого-то семейные обстоятельства влияют, масса причин. Отпускать же людей, которые хорошо работали годы, которых ты хорошо знаешь — весьма рискованно, ведь новый человек может оказаться менее способным. Да и сама замена будет стоить компании как минимум нескольких зарплат человека — найм, обучение, сниженная эффективность первые месяцы. А если руководитель идет навстречу работнику, его желаниям и перспективам — это всегда дает положительный эффект, даже если работник все равно примет решение уйти — айти мир узкий и часто люди пересекаются по интересам.

      • wemonpf
        /#23068066

        тут везде вопрос в дозировках и надо на конкретике, конечно, разбираться. Но вот если под «окружением и атмосферой» понимать например технологический зоопарк или необходимость подстраивать под временные особенности работы обслуживаемого объекта и т.д., то тут ситуации которые действительно решаются только вопросом поиска/подготовки к конкретным условиям человека. Но если есть условия, на которые сложно, но можно повлиять, такие как правила взаимодействия команды, подготовка условий труда, разумные уступки в выборе технологий и задач т.д., и в тоже время есть стабильная текучка не самых безнадёжных кадров, сталкивающихся с этими условиями — то вот это уже конкретный повод призадуматься.

        И, кстати, зачастую сесть и призадуматься вместе с очередным сотрудником. Но не с целью удержать, а с целью понять и подтвердить догадки, собрать фидбэк и так далее. Потому что такие вот глобальные вещи, которые тоже подходят под категорию «окружение и атмосфера» обычно руководители на местах решить не в состоянии/не полномочны, а проблему и решение надо «продать» повыше, чтобы что-то сделать.

        То есть, я к чему всё это. Прогнуть стартап под ценного сотрудника можно. А вот прогнуть какой-нибудь банк — крайне непростая задача, но при должном желании и со временем даже там могут начать носить печеньки и отказываться от дресс-кода. Но в тоже время и компания, нанимая сотрудника, ожидает, что он будет решать проблемы, а не бить руками по столу, рассказывая как у них тут всё неправильно и надо всё выкидывать и переделывать. Сложный процесс компромисса, который в конечном счёте решается тем, кто в ком больше заинтересован, но это уже другая история)

        • JordanoBruno
          /#23068148

          Сложный процесс компромисса

          Там ничего сложного нет, эта проблема стара как мир и масса опыта наработано и описано в статьях и книгах. Все зависит от руководителя, его заинтересованности в развитии и благополучности компании, желании видеть мотивированных и радостных работников и размера собственного эго.

    • elve
      /#23063094

      Если решение уже принято, то да. Я так начальнику своему и говорил, когда с прошлого места увольнялся, что удерживать меня бессмысленно.
      А на первом этапе из вышеописанного списка можно и вернуть. Были бы решены организационные проблемы, которые мешали мне выполнять мои непосредственные обязанности, и я бы место работы может и не поменял бы до сего дня.

      • Archon
        /#23063216

        А на первом этапе из вышеописанного списка можно и вернуть.

        Первый этап тем и отличается от второго, что на нём ещё непонятно:

        1) Это одиночный демотиватор. Обида проходит, человек работает дальше.

        2) Это системный демотиватор, но его можно попробовать исправить. Вот тут как раз человек даст фидбек в попытке вернуть всё как было. Вернут или нет — это уже другой вопрос, и для сферического кейса в вакууме на него ответ не дать.

        3) Это системный демотиватор на уровне, недоступном для воздействия. Теперь это новая политика компании, либо ты с нами, либо собирай вещи. Тут фидбек бесполезен, такие вещи можно победить только коллективно, набрав недовольное большинство. Да и даже если оно наберётся, есть ненулевой риск, что на выход отправятся все вместе.

    • Moskus
      /#23067598

      Могу назвать вам, как минимум, одну конкретную причину "менять это под работника". Ситуации, когда в компании или отделе нужны изменения (по самым разным причинам), но никто не чешется - на каждом шагу. В такой ситуации, если приходит человек со стороны, который знает, как должно быть, и не стесняется об этом говорить, нужно пользоваться возможность и задействовать его, чтобы начать процесс изменений, которые, на самом деле, не "под него", а на всеобщую пользу. Он - просто пара более независимых глаз.

    • dimkrayan
      /#23068058

      хз, у меня пару раз было так, что причиной были исключительно деньги.
      Прошел собес ради собеса (готовился к тому. что сам буду собеседовать людей и решил посмотреть, что спрашивают) — и тут как предложили. А в остальном все хорошо и уход не планировал. Если бы по деньгам предложили хотя бы близко — скорее всего все было бы хорошо.

  4. Lofer
    /#23062416

    Во-первых, knowledge transfer,

    В нормальной компании и нормальных процессах это занимает минут 10..20 — вот тебе сайт\документы и читай.
    во-вторых люди всё-таки обычно дают фидбэк.

    Он же предлагал, говорил, писал, пытался объяснить? А его «личиком об монитор» вместо диалога. В чем выгода уходящему сейчас «метать бисер»? Вы же знаете лучше — удачи, а я пошел.
    Логика проста — зачем ему сейчас тратить усилия на то, что не даст профита?

    • Areso
      /#23062590

      Он же предлагал, говорил, писал, пытался объяснить? А его «личиком об монитор» вместо диалога. В чем выгода уходящему сейчас «метать бисер»? Вы же знаете лучше — удачи, а я пошел.

      «Но я не думал, что именно это для тебя так важно; ну, раздражало. Всех что-то да раздражает!»(с)
      Логика проста — зачем ему сейчас тратить усилия на то, что не даст профита?

      Вдруг починят для остальных, кто еще остался? Значит уход был не напрасным.

    • /#23062704

      вот-вот: зачем ему что-то кому-то доказывать, фактически перевоспитывать?!?! все взрослые люди, и если чел не понимает, то он неадекватен — его надо избегать и все! помахать ручкой и сказать «Бувайте, ихтиандры,.......»

    • amarao
      /#23065842

      Включая RND-задачи и lore? А выгода проста — ИТ — маленькая деревня, все друг друга знают. Уходить в режиме халтуры (или в режиме итальянской забастовки) — так себе реноме.

  5. yoda776
    /#23062636

    Сотрудник выбирает период, который ему будет оптимален (например, 3 месяца)

    А если он выбрал 10 лет? (Цель — получить строчку в резюме «10 лет на одном месте»)
    готовится к смене места работы

    А если есть понимание что в любом другом месте все будет точно так же, не лучше?
    Он использует компанию просто, как источник доходов

    А как ее еще использовать-то? Тем более что нормальной пенсии не будет и такой источник доходов нужен будет даже когда тебе будет 70, то есть ты понимаешь что такое существование — оно для тебя навсегда.
    При этом стараясь минимально вкладываться

    А зачем максимально вкладываться, чтобы получить кароси (смерть на рабочем месте, как в Японии)?
    Я думаю что таких много, особенно в нашей стране. Целая армия сотрудников, демотивированных изначально.

    • Archon
      /#23063084

      Целая армия сотрудников, демотивированных изначально.

      Это как раз не так уж и страшно. Ну сидят и сидят, получают свои три копейки, которые они так или иначе отрабатывают, коллектив не разлагают, отрицательной динамики не показывают.

      Гораздо страшнее, когда изначально человек замотивирован, за счёт этой мотивации и вытекающих из неё показателей ему поднимается зарплата в N раз, а потом мотивация кончается. Из этой ситуации выйти без потерь не получится, человека в любом случае придётся убирать. Даже если его попробовать не убирать, а просто понизить зарплату — это будет последним гвоздём в крышку гроба и он уйдёт сам.

      • elve
        /#23063156 / -2

        Можно поделить зарплату на «несгораемый» оклад и доплату за активность. Пока эта доплата будет работать честно — описанной вами проблемы не будет. Кто больше сделал — тот больше и получил =). Напала тоска — меньше получил. Все понятно и прозрачно =). Недавно собеседовался в организацию с подобным укладом — идея понравилась.

        • Archon
          /#23063310

          Можно. Но сделать это задним числом тоже не получится.

        • DMGarikk
          /#23063436

          ничего хорошего в таких доплатах по kpi нет.
          В итоге получится что например фронт ничего не получает (потому что задач мало… бек не успевает), а бек работает медленно но загружен по уши — ему доплачивают.

          Рано или поздно, даже если по началу будет всё норм, начнутся вопросы по адекватности определения активности и что делать если активность ваша зависит от того что тормозит другой отдел/человек

          • elve
            /#23064346

            А можно узнать ваш вариант справедливого поощрения за трудолюбие?

            • magic2k
              /#23065110

              премия? бонус?

              • elve
                /#23066000

                И как можно обосновать адекватность назначения премии или бонуса? Особенно когда один отдел загружен, а другой чаи гоняет? =) Понятно, что вы другой собеседник, но мне именно этот момент в укор поставили =).

            • dimkrayan
              /#23068138

              имхо, формализованного решения этой проблемы просто нет. По крайней мере в ИТ. Под любой kpi можно подстроиться.
              Да и под оценку непосредственным начальником тоже: бывают же любимчики.

              Вот попробуйте предложить то самое мерило работы, пропорционально которому справедливо и конструктивно платить зарплату. Не просто «кто больше делает», а в чем это «делает» измеряется. Для программиста, например.

              • elve
                /#23069712

                А я и не знаю =). Описал выше модель, которую предлагали мне. Но людям, как можно увидеть, не зашло =).

                Мне предлагали так. Каждая задача имеет цену. Набираешь задач и делаешь. Надбавка свыше оклада собирается из этих цен. Бесплатных задач нет — разве что, если закосячил по своей вине и переделываешь.

                • dimkrayan
                  /#23072784

                  Встречал я такой подход, но самому работать не приходилось.
                  Есть ряд сомнений насчет такого подхода. Начиная от мотивации делать быстро, а с качеством — как получится и заканчивая — а что делать, если заявки закончились.
                  Имхо, такое хорошо, когда парттайм. А на фуллтайм я бы предпочел более стандартный график.

                • DMGarikk
                  /#23073142

                  Каждая задача имеет цену. Набираешь задач и делаешь.

                  в итоге у вас будет в беклоге 50 задач за 2$ и 20 сделанных задач за 50$… и эти самые за 2 будут иметь тенденции к постоянному росту в количестве

            • DMGarikk
              /#23073166

              премия/бонус за достижение проектом какойто точки… а так оклад и всё

              Если делить задачи по деньгам, то начнется сортировка задач по деньгам и зависание 'дешевых' задач… а если они будут зависать то появится мотивация подвешивать задачи чтобы у них вырос ценник
              ===
              Я к этому пришел еще очень давно, когда работая ещё на производстве и оказалось что любой бюджет проекта имеет ограничение сверху (и ты не сможешь перевыполнить план чтобы получить 250% зарплаты)… а когда у меня появилась своя контора, люди начинали устраивать настоящие диверсии с подставами друг друга чтобы воровать задачи и выбирать самые дорогие забрасывая всё остальное
              ==
              резюмируя — только оклад и только премия за закрыте майлстоунов

        • zetroot
          /#23065564

          Звучит как то... По-работодательски?;-)

  6. ardraeiss
    /#23063234 / +2

    Он использует компанию просто, как источник доходов.

    Компания использует сотрудника просто, как источник работы, которая источник дохода компании, каковой главный(а то и единственный) смысл самого существования оной компании.
    Какой имеется повод быть иным отношению в обратную(работник к компании) сторону? Ну, кроме "у него акции/доля в компании"


    Так, сотрудник с высокой внутренней ответственностью и моралью — всегда будет работать хорошо.

    Это не так, потому что "работать хорошо" ещё зависит от того как это "хорошо" воспринимается руководством/заказчиком. Если кто-то морально и ответственно переживает за баги и качество кода, а показателем "хорошо" является количество новых фичей в месяц — то такая работа "хорошей" оценена не будет. Равно и наоборот, "тяп-ляп и в продакшн" не оценят там, где ценят качество и документацию.
    И это до всякой погоды и прочей биологии. Человеческая тушка не машина, не выдаёт 100% 8ч*5-из-7. Вот стресс, вот болезнь, вот гроза подкралась, вот влюбился, вот расстался — и "100%" гуляет туда-сюда.


    В этот период ему уже крайне все равно. Он не боится прогулять, он не боится что-то не сделать

    И это тоже не так. Хотя да, определённость снимает стресс… и даже может привести к повышению результата. Ибо "дедушка старый, ему всё равно" и можно просто делать что считаешь должным, в том числе и "делать хорошо и качественно, а не абы как".
    Но да, сильно не факт. Тем не менее, бывает.

  7. Sonnenwendekind
    /#23063802 / +1

    В России почему-то считают увольнение чуть ли не предательством. Сотрудник может уволиться просто из-за переезда или уйти на более интересный проект.

    • DMGarikk
      /#23063856 / +1

      лет 15 назад, если уволился из РЖД, то они по внутренней сети рассылают список таких сотрудников — и человека обратно уже «на дорогу» не возьмут. считается страшным предательством.
      p.s. при мне взяли одного такого человека назад потому что был очень хорошим специалистом, и сразу много сотрудников ходили упрашивать руководство… сюр какойто… это был гдето 2002 год…
      p.p.s. как сейчас не знаю

    • DmitryLTL
      /#23063886 / -1

      Потому что начальнику надо лишней работой заниматься из-за этого предателя.

      • kprohorow
        /#23068912

        А в чём предательство? Это бизнес, ничего личного и лишнего.

        • DmitryLTL
          /#23070128 / -1

          Видно без тэга сарказм теперь вообще никуда.

          • Moskus
            /#23070158

            Чисто для справки:

            Высказывания и художественные произведения, сделанные с сарказмом, утверждают одно, но дают ясно понять, что подразумевают противоположное — например, при помощи издевательской гиперболы или интонации.

            Иными словами, для того, чтобы ясно понять, что высказывание является саркастическим, а не просто бредовым (что встречается на каждом шагу), аудитория не должна уметь читать мысли.

            • DmitryLTL
              /#23070168

              Интонация была, но при написании текста потерялась. Ничего страшного, бывает.

    • elve
      /#23064392

      Это наследие советской идеологии коллективизма, помноженное на эгоизм. В рамках капитализма приоритеты у человека другие, а воспитание старое все еще не выветрилось из общества.

      <внимание. зарисовка ситуации>
      Поэтому бывает так, что от человека ждут работы за идею, а он про какие-то там деньги… =). Бросает коллектив из-за зарплаты повыше и условий приятней =). А ведь директор-то он всех любит. И наказывает тоже любя, по отечески =)))).
      </внимание>

      • MockBeard
        /#23065816

        Угу, а чтобы человек был сильнее мотивирован «работать за идею» и не имел выбора — строили отдельные моногорода с одним большим заводом. Хочешь сменить работу — а идти особо и некуда. В другой город ездить долго и дорого, сменить место жительство — тоже куча проблем.

        • Sonnenwendekind
          /#23066244

          Как обычно взяли всё «лучшее» от американского капитализма, где в своё время тоже были корпоративные моногорода

    • Catsys2
      /#23068002 / -1

      Берешь на работу джуна, учишь его пару лет, думаешь что все, можно расслабиться. Давать сложные таски и заниматься своими делами. А джун (уже мидл или сеньор) приходит с заявлением т.к. ничего тебе не должен, и он уходит в какой-нибудь яндекс, мейл и т.п. и твоя компания не может перебить этот офер.
      нет, я радуюсь каждый раз за успех своих учеников, которые стали востребованы. Но тот факт что наградой за мои усилия является не желанное «можно наконец-то расслабиться», а начинать все с начала с новым джуном. Это каждый раз оставляет осадок… где-то глубоко…

      • JordanoBruno
        /#23068158 / +1

        А просто платить по рынку не пробовали?

        • Catsys2
          /#23068172

          Увы, я всего лишь тимлид и бюджеты не определяю. Я бы с удовольствием взял «зверя» с зп в 200к и не тратил время на обучение.

          • JordanoBruno
            /#23068210 / +1

            Ну тогда не стоит удивляться, что люди уходят. Хотя 2 года - это срок немаленький по нынешним меркам. Как вариант, могу только посоветовать найти работу с бОльшими бюджетами для подопечных, это не так сложно сейчас.

            • Catsys2
              /#23068270

              Я и не удивляюсь. Понимаю их и где то даже помогаю. Уходить не хочу т.к. нравится проект, который взростил с нуля. И не нравятся гиганты.
              Я пытался донести две мысли: 1. Не все компании сидят на мешках с деньгами, некоторые просто уйдут в минус, если будут платить «по рынку» всем нескольким десяткам кодеров. 2. Обидно потому что вложенные усилия говорят что они тебе ничего не должны (как с детьми) и уходят задрав нос. Но неправильно их держать и делать из них предателей конечно.
              Конечно есть кампании-исключения, где сумасбродное руководство — пережиток совка, уверено что сотрудник — раб, который живет только для работы на него (руководителя). Но я в таких к счастью не работал, хотя и наслышан. Такие видны сразу, еще на этапе собеседования, и их лучше обходить стороной

              • JordanoBruno
                /#23068312

                Не все компании сидят на мешках с деньгами, некоторые просто уйдут в минус, если будут платить «по рынку» всем нескольким десяткам кодеров.

                Что ж это за компания у которой несколько десятков кодеров и она не может платить по рынку, бодишоп? Потому как в других случаях компания может сократить число кодеров, но повысить их качество. Например, вместо двух джунов брать одного хорошего сеньора. Обычно продуктивность от этого только возрастает.

                • Catsys2
                  /#23068888

                  Условная «Рога и Копыта». Может с десятками и перегнул, но суть ясна - не каждая компания может предложить рыночную зп. И не каждая может конкурировать с зп в каком нибудь яндексе. Да и задачами тоже.

                  • Areso
                    /#23069186 / +1

                    1) Зарплата в Яндексе, по крайней мере в Москве, ниже среднерыночной для массовых должностей
                    2) Задачи в Яндексе, для массовых должностей, тоже далеки от звездности и интересности.
                    В Яндекс идут за строчкой в резюме.

                    Опять же, если ваши сотрудники уходят от вас именно в Яндекс, то считайте, что прижизненный памятник вы заслужили…

                  • JordanoBruno
                    /#23071904

                    не каждая компания может предложить рыночную зп

                    Ну тогда не стоит удивляться, что чуть подучившись народ уходит. В Яндекс, кстати, не за зарплатой идут, там она тоже ниже рынка, по крайней мере на рядовых должностях. Ну и не задерживаются там — строчку в резюме получили, можно и нормальную работу найти.

              • FrimInc
                /#23072024 / -1

                Ох уж эти джуны, которые не хотят работать за идею с интересным проектом, который приносит зарплату ниже рынка.
                Компании, которые сидят на мешках с деньгами, мешки эти получили не от добрых дядек (конечно есть стартапы с инвестициями и госкомпании с нашими налогами, но речь не о них). Мешки набивают деньгами, которые приносит продукт. А продукт в свою очередь включает в себя не только гит-репозиторий, но и команду, которая его сделала, процессы, которые эта команда построила и поддерживает, и даже стратегическое видение будущих перспектив внутри головы руководителя.
                Поэтому в таких вот, условно, «местечковых» проектах на мой взгляд может быть только две скорби — безразличие руководства (ну капает на счет 200К дивидендов и ладно) или некомпетентность руководства (все вокруг дураки я самый умный только успеха нет, видимо сглазили).
                В обоих случаях не вижу для джуна ни одной причины быть благодарным конкретно компании.
                Быть благодарный тимлиду, который его выучил-научил-взрастил (тоже не бесплатно кстати) — да, вполне разумно и в целом даже является социальной нормой, но не обязаловкой. Ну мне вот коллега бутылку виски подарил. Приятно, черт возьми. Только я не пью.

                Я к чему это всё — каждый получает то, на что он внутренне согласен. Если в компании текучка кадров — значит это для них норма. Если лид делает интересный проект за зп ниже рынка, но при этом джуны сваливают через года-два — значит лида всё устраивает. Всё, включая отсутствие награды за усилия.
                Чем раньше человек поймёт, что окружающая его действительность — это ровно та действительность, которую он считает для себя приемлемой, — тем раньше она начнёт меняться к лучшему.

                • Catsys2
                  /#23072214

                  Если в компании текучка кадров — значит это для них норма

                  смена сотрудника раз в пару лет это не текучка.
                  Если лид делает интересный проект за зп ниже рынка

                  я не сказал что у меня ниже рынка. не высокая, но меня устраивает. не у всех $ в глазах. не вижу смысла гнаться за лишними 30 и даже 50к. я эти то не трачу… достойный проект сложнее найти
                  но при этом джуны сваливают через года-два — значит лида всё устраивает. Всё, включая отсутствие награды за усилия.

                  я согласен, пойду ща на ковер и буду требовать у руководства лишние пару лямов в месяц в фот. ибо нефиг на мешках сидеть, бог велел делиться? даже если в минус уйдем.

                  Остальное выглядит как очередная ахинея из книг по саморазвитию. Не работает это так, увы. Только с хорошим трамплином.

                  IT не центр вселенной. Если есть штат it, это не значит что там миллениальская IT компания с лесорубами, печеньками, смузи, кофе и кальяном. Иногда он всего лишь вспомогательная сила. Может даже в основном на бек-офис заточен больше. Делает удобнее и приносит бабосы, приятно, развиваем и растем с надеждой. но основное бабло приносит оффлайн. И если придти и сказать «а давайте вот то что мы приносим, спустим нам на зп, а мы будем быстрее и лучше пилить фичи», то бизнес скажет «а нафига нам быстрые фичи без прибыли? Нас медленные, но с прибылью вполне устраивают».

                  • DMGarikk
                    /#23072280 / +1

                    я согласен, пойду ща на ковер и буду требовать у руководства лишние пару лямов в месяц в фот. ибо нефиг на мешках сидеть, бог велел делиться? даже если в минус уйдем.
                    Остальное выглядит как очередная ахинея из книг по саморазвитию. Не работает это так, увы. Только с хорошим трамплином.

                    ого какое у вас ответственное отношение к чужим деньгам ;))

                    это не ахинея, это реальность ИТ рынка, нет денег на ЗП — нет мультиковсотрудников

                    малоли что там бизнес хочет, вокруг есть сотни контор которые платят больше и задачи интересные имеют смысл работать в конторе где тебе платят мало потому что 'у нас вот бизьнес такой, вы поймите'

                    • Catsys2
                      /#23072356

                      да блин, о чем ветка вообще? =) Развели дискуссию ни о чем ))
                      джун приходит куда может, учится и уходит в более интересную компанию, с другими деньгами, более сильной и разной командой, хайлоадом, процессами и пр. От этого у «учителя» остается осадочек, это типично и нормально. я тоже начинал когда то в какой то мелкой студии за 20к и ушел оттуда через пару лет на другие проекты. Все остальное не имеет отношения к теме статьи и моей первой мысли.

  8. kasiopei
    /#23063810

    Бывают целые коллективы обиженных. Решение уволится было принято лет 10 назад. Они уже забыли почему. Сразу не ушли и зависли. Это жуткое депрессивное болото. Работать в нем вредно для психики. Распознавайте и бегите из таких мест.

  9. Krypt
    /#23064278

    Добавлю из личного опыта, что “Обида” может быть совершенно идиотской, в том числе и в глазах самого сотрудника. Но… мотивация работать пропала, и работу в конечном итоге проще сменить.

  10. muromdx
    /#23065642

    А в идеале, нужно стремится к искоренению всех факторов демотивации (я насчитал таких - 48).

    Жаль, в статье они не упомянуты. А интересно было бы почитать, что, по мнению автора, такими факторами является.

    • IvanBatechko
      /#23066212

      Игорь, здравствуйте!

      Планирую поэтапно все их расписать (в моем телеграм канале и на хабре). Не хочется просто вывалить 48 наименований, которые без описания будут не о чем.

      • Timnet
        /#23067588

        Это будет интересно! Статья зашла норм, спасибо! Буду рад продолжению.

  11. Moskus
    /#23067606 / +1

    Эти эмпирические "этапы" полностью высосаны из пальца. Не в том смысле, что так не бывает, а в том, что они описывают совершенно конкретный тип личности, которой присущи не самые лучшие качества (например, этот человек склонен к пассивно-агрессивному поведению). Начнем с того, что не все, понимая, что их не ценят, как сотрудника, начинают обижаться или саботировать работу. Действительно взрослый человек вполне в состоянии понять, что даже если его руководство - поголовно идиоты, это не обязано превращаться в личный конфликт, активный или пассивный. В конечном счёте, от такого конфликта никто не выигрывает, так какой смысл? Далее, если даже человек уже решил уволиться, если он считает халтуру ниже своего профессионального достоинства, он никогда не будет "гнать туфту" просто чтобы отсидеть оставшееся время. Более того, мне известны случаи, когда такие люди выбирали способ "показать средний палец" начальству именно в виде того, чтобы сделать или предложить что-то выдающееся. Чтобы начальство имело основание задуматься о том, что они потеряли в лице уволившегося.

  12. balberbro
    /#23067978 / +1

    Все проблемы из-за того, что нет адекватного фонда оплаты труда. Если зп адекватная, то человек дважды подумает — а стоит уходить или лучше поговорить, подумать и прочее. Плюс, если зп адекватная, то хантинг топового спеца на рынке будет идти не так уж и долго, поэтому старого можно отпустить.

    А вот если зп средняя (или ниже среднего), то уже начинаются танцы с бубнами, и всякие удержания и прочая чушь.

    • 90korolev
      /#23069050 / +1

      Намного хуже когда из-за зарплыты заставляют себя через силу работать, а потом всё равно уходят с большими проблемами со здоровьем.

  13. shalomman
    /#23069822

  14. DimVision
    /#23069852

    я менял работу дважды, и оба раза по разным сценариям.

    1. Происходит странный кейс, в моем случае плохая годовая оценка. Иду разбираться: говорят, что "в первый год работы хорошую не ставят в принципе". Ок, едем дальше.

    2. Второй год такая же оценка. Иду разбираться: "ты на неделю просрочил проект, плевать, что непрофильный, плевать, что не входил в цели, плевать что прилетел внепланово, инициатива наказуема". Ок, едем дальше.

    3. Третий год такая же проблема. Иду Разбираться: говорят, что "сами не знают почему так поставили. Видимо распределение по Гауссу такое". Ну ок, обновляю CV, ухожу.

      При этом обида у меня в первых двух случаях быстро проходила, т.к. на словах-то меня любили и ценили. Но после третьего не было никакой отсрочки, был легкий, тактичный, этичный, о все таки конфликт.

    Сама компания, культура, коллеги и денежная часть меня, кстати, устраивали полностью.

    Второй кейс был немного другой. Никакой обиды не было и в помине, некоторые странные кейсы я списывал на свое дурное воображение. Но постепенно стали появляться факторы демоцивации, который уже невозможно было игнорировать: нет суперинтересных проектов, микроменеджмент, чуждая культура, потом еще информационный голод во время изоляции, окончательно испортивший положение дел.

    Обновил резюме и достаточно быстро свалил в закат. После чего коллеги подтвердили, что те странные кейсы, что я предпочитал игнорировать - на самом деле существовали.

    И опять же, глобально - компания, руководство, коллеги и денежная мотивация меня устраивали, просто куча мелких факторов сделали свое дело.

    В качестве вывода: в общем и целом статья жизненная, но, наверно, как и в любых отношениях, не стоит вешать 100% вины на какую-ту одну сторону.