Почему джуны могут получать в пять раз больше сениоров +3


Продолжаем интервью о найме в tech. Первая тут. Вторая часть тут. Части относительно независимы и читать их можно в любом порядке.

*Мнение гостя может не совпадать с мнением автора. Прошу любителей технологий обратить внимание на то, что статья расположена в категории "Менеджмент", что явно намекает на ее нетехнический характер. Затрагиваются в том числе дискуссионные вопросы найма. Аргументированное несогласие в комментариях приветствуется.

Как определяется справедливая зарплата продакта? Как ты оцениваешь связь опыта и уровня ЗП? В исследованиях Анны Булдаковой (читайте тут и тут) можно увидеть, что кандидаты с опытом в профессии менее года могут получать 300к+, а кандидаты с опытом выше 6 лет могут получать 50к. Почему такая неконсистентность, на твой взгляд?

Рекрутер: На уровень заработной платы влияет много факторов. Первая история – это баланс спроса и предложения. Этим определяется средняя цена на кадры. Насколько я помню, в исследовании нет разбиения по индустриям и навыкам, только по ЗП. 

Да, опыт и ЗП. 

Р: В таких исследованиях мы усредняем опыт очень разных людей. На собеседовании часто бывает, что я общаюсь с кандидатом по определенной вакансии, и кандидат в целом хороший, но он совершенно не подходит на эту позицию. Но он бы хорошо подошел на какую-то другую. У меня нет “черного” и “белого”: все хорошие. Просто большинство не подходит конкретно под эту вакансию. Это я говорю к тому, что существует очень много факторов и требований, от которых зависит ЗП. И чем более редкое требование содержит вакансия, тем больше наниматель должен давать компенсации. Потому что за человека, который обладает нужными критериями, соревнуются и другие начальники.

От редактора: далее идут два рисунка, про уровни зарплат продакт-менеджеров в зависимости от стажа. Стоит обратить внимание, что на рисунке 1 шкала опыта восходящая, на рисунке 2 - нисходящая, это важно для корректного сравнения рисунков.

Рис 1. Скриншот исследования рынка продактов от Анны Булдаковой, 2019. Источник:  https://t.me/proproduct/893
Рис 1. Скриншот исследования рынка продактов от Анны Булдаковой, 2019. Источник: https://t.me/proproduct/893
Рис. 2. Скриншот исследования рынка продактов от Анны Булдаковой, 2018. Источник: https://t.me/proproduct/727
Рис. 2. Скриншот исследования рынка продактов от Анны Булдаковой, 2018. Источник: https://t.me/proproduct/727

Рекрутер: Продакты с небольшим опытом, которые получают 300к+, могут работать в денежных индустриях. Может быть, это бум крипты, блокчейна. Очень редко продакты разбираются в крипте, имея при этом 4 года опыта. Но есть продакты с годовым опытом в крипте, и им готовы больше платить.  

Я слышал фразу «продакт – это надстройка над опытом». То есть, это сотрудник с бекграундом в маркетинге, разработке, менеджменте проектов и тп.?

Р: Да, так и есть. И тут важно то, как Анна считала: по продуктовому опыту или по обобщенному. Кажется, что по продуктовому. Продакт – это менеджерская позиция, и в продакты сразу не берут. Сначала надо «попачкать руки» в других профессиях. Поэтому, я надеюсь, что на графике указан чисто продуктовый опыт. Потому что платить 300к человеку, который вообще ничего не умеет, странно.

А так, любая ЗП – это колокол Гаусса. Большинство получает рядом с матожиданием, серединой. Чем дальше от вершины колокола влево и вправо, тем реже можно найти таких людей, но все-таки, можно.

Кстати, о крайних случаях. Я бы с любопытством глянул на того человека, у которого много опыта, но который при этом сильно недооценен. Который получает 50 тысяч, имея шесть лет опыта. Мне кажется, что ситуация в таком случае может быть в духе поговорки «бывают сеньоры, а бывают джуниоры со стажем». Что это значит? Возможно, он имел должность «продакт-менеджер», но в реальности не занимался продуктовой работой.  Либо его опыт настолько нерелевантен для всего остального рынка (потому, что он занимался какими-то редкими необычными задачами в узкопрофильных доменах), и ему не готовы за него платить. На уровень ЗП могут влиять регионы. Так или иначе, человек, который себя недооценивает, это не очень хорошая история. Профессионал должен быть в рынке, знать сколько он стоит. Это - часть его компетенций. Это не сильно связано с самой работой, больше связано с навыками поиска работы. Такую задачку он должен уметь решить: загуглить, сколько он стоит. Сколько стоят продакты в финтехе, сколько в EdTech, сколько в маркетинговых технологиях. Уметь решить такую задачку должен каждый. Если не умеет, это плохо. Если человек получает 50 тысяч за 6 лет опыта, возможно, он столько и стоит.

Противоположная ситуация складывается, когда кандидаты ничего не умеют, но много хотят, представляется более здоровой. Потому что, когда ты с маленьким опытом просишь много денег, это похоже на переговорную позицию: «попрошу побольше, они скажут свою цену и где-то в середине мы с ними сойдемся». Это звучит более разумно, но вместе с тем и опасно. Когда ты ставишь слишком высокую цену, наниматели решают, что в эту сделку вообще не пойдут. Потому что обычно люди готовы скинуть какие-то проценты от того, что заявили. Если нужно в разы снижать, то работодатели в такие переговоры не пойдут. Джунам и людям с небольшим опытом сильно завышать ЗП не надо. Если завысить, резко снизится количество людей, которые захотят пообщаться.

Подведем итог вопроса про зарплаты: размер зарплаты определяется рынком, тем насколько широко искомые компетенции представлены у кандидатов; насколько эти компетенции оплачиваются сами по себе, а это зависит от индустрии и от того, идут в нее деньги или нет; от стратегии компании: если компании готовы растить свой бизнес, а не стагнировать, то они готовы платить больше. 

Хорошо. Давай разберем конкретный пример. Мой коллега собеседовался с ритейл-сетью на позицию продакта мобильного приложения в поиск. Нужно было отвечать за структуру каталога и поиск продуктов питания через приложение. По сути, чуть ли не ключевая фича в приложении. Сеть работает в Москве и регионах. Ему озвучили вилку 100-140к для Москвы. Мне кажется, сумма занижена, учитывая, что это сеть. И при этом приложение влияет на покупки на федеральном уровне. Потом уже в процессе интервью ему сказали, что через это приложение почти не покупают, а используют его, чтобы считывать штрих-код. Но если бы продавали, то это был бы важный продукт, влиятельный менеджер со значительным воздействием на бизнес. В этом свете 140к мало. 

Р: Соглашусь. Это не очень много. Встречаются заказчики, которые подчеркнуто экономят. Мы сейчас работаем с таким заказчиком. Представим снова колокол Гаусса. Вот заказчик поставил отметку уровня зарплаты не в серединке, а в левой части шкалы. Ему подходят все, кто хочет меньше денег или столько же. Этот хвостик очень маленький. Золотое правило воронки (это как закон Мерфи, только в положительную сторону) говорит о том, что если у процесса есть ненулевая конверсия, в нашем случае у поиска, то рано или поздно ты что-то найдешь. Не скоро, но найдешь. Вместо поиска кандидата длиной в месяц ты потратишь полгода. Наш заказчик готов искать полгода, но не готов переплатить ни в коем случае. Заказчик работает в совсем маленькой компании, и его можно понять. Скорее всего, у него сильно ограничены бюджеты. И он воспринимает стратегию агрессивного роста как неправильную. Ему подходит стратегия экономии.

Но если ты говоришь, что это крупный ритейлер, то аргумент экономии вряд ли работает. Бывает, что просто хотят найти джуна на продукт, который не очень важен для компании. Джун будет им заниматься, через какое-то время научится и будет развивать эту часть бизнеса. Почему в таком случае ищут продакта? Потому что у других продактов руки не доходят. А руководство не понимает, почему это направление не развивают. И все вместе решают купить кого-нибудь подешевле, чтобы в случае неудачи затраты оказались минимальными. 

Ему также сказали, что они прощупывают рынок и рассматривают вариант опустить вилку до 90к.

Р: Почему?

Они уверены в том, что это классная вилка. И менеджер даже открыл тайну, что сам получает в этой вилке.

Р: (Смеется) Понятно, что нужно платить в рынке. Больше вероятность найти сотрудника и больше вероятность его удержать. Это на первый взгляд. Но бывает еще и такая мотивация: «мой подчиненный не должен получать больше меня». И «сотрудник не должен получать больше, чем коллеги на том же линейном уровне». Хотя коллегам могли не индексировать зарплату два года. Они не ходили к руководителю, не просили повышения. И ЗП у всех уже сильно ниже рынка. Но все равно, при выборе вилки для нового сотрудника рассуждают так: «давайте выставим ЗП как у Пети: если он узнает, что кому-то дали больше, то расстроится».  

Думаешь ли ты, что менеджер не должен получать меньше, чем сеньорные сотрудники команды? 

Р: Это субъективная вещь. Если мы говорим про разработку, то разработчики вполне могут получать больше, чем менеджеры потому, что разработчики сейчас (на момент разговора) очень востребованный ресурс (прим. ред.: Александр Горный выпустил сюжет, в котором утверждает, что рынок для разработчиков поменялся не в их пользу). Если мы говорим, что этот менеджер управляет не разработчиками, а кем-то менее востребованным, то тут уже работает чисто психологическая история про самого менеджера. Если он вменяемый, он может платить другим больше. Но если руководитель понимает, что его час стоит дешевле, чем час его коллеги, хотя он, по своим представлениям, делает больше, это демотивирует. Демотивация сначала приведет к тому, что руководитель станет хуже работать, а потом уйдет из компании.

Рекрутер, спасибо тебе за обстоятельный рассказ. А теперь давай предложим нашим читателям пройти короткий опрос о сопроводительных письмах. Если он наберет достаточное число заинтересованных, я опубликую твои комментарии на тему того, нужны ли сопроводительные письма и существуют ли черные списки у рекрутеров.  




Комментарии (6):

  1. angry_glavred
    /#24608232

    интересная беседа) хотелось бы, чтобы побольше работодателей развивали и растили бизнес, а не наоборот

  2. keykis
    /#24609680

    Любопытная статья.

  3. terraplane
    /#24609730 / +3

    Описанный парадокс, когда с опытом в год платят больше, чем с опытом в 4 года, потому что есть какой-то специфический навык, показывает, что оценка кандидатов по количеству лет опыта не работает. Как, впрочем, и деление на "джунов", "сеньоров" и прочих "пре-аппер-интермедиэйтов". Справедливо было бы платить исключительно за навыки, но компаниям это крайне невыгодно.

    • Kiselioff
      /#24609880

      Возможно, как раз дело в сложности и дороговизне выявления этих самых навыков.

      С одной стороны, поверхностная оценка навыков экономически обоснована в терминах экономии для компании "здесь-и-сейчас". Потому что в оценке участвуют люди, а процессы с участием людей очень затратны по оплате труда. Чем меньше внимания уделяется отдельному кандидату, тем дешевле обойдется найм.

      С другой, что оценка на традиционном собеседовании даже в Google не предсказывает успешность работы кандидата на рабочем месте. В Google это признали по результатам исследований и отказались от своих знаменитых головоломок про мячики и автобусы.

      Действительно, "какой ты сеньор" сейчас - это больше вопрос самоидентификации и нет четких документальных критериев, когда кем себя можно считать.

      Лично меня не очень устраивает распространенная практика упрощенной диагностики навыков, когда смотрят по резюме: делал ли кандидат такую задачу раньше или нет. И если не делал, то отказывают. Могут дать тестовое. Это уже лучше. Но чаще случается первый вариант. Поэтому отсеиваются те, кто потенциально мог бы решать задачи, которые нужно выполнять на вакансии. То есть мало кто хочет давать шанс, стремятся найти максимально готового сотрудника. Но учитывая разнообразие трактовок роли продакт-менеджера, это довольно затруднительно.

    • SAWER
      /#24611068

      В описанном кейсе скорее всего минимум несколько лет опыта в области со смежными навыками, + денежная в данный момент область(к примеру, год назад это финансы, блокчейн, где была большая нехватка). А в статистику попадание с целевым навыком до года.
      Ну и ещё не стоит исключать какого-нить сына директора или просто "важного" человека.

  4. Kiselioff
    /#24609892 / +2

    В опросе набралось более 200 голосов, поэтому, как и обещал, выкладываю ответ рекрутера. Пишу здесь, чтобы прилетело уведомление.

    У рекрутеров есть "черные списки", которыми они обмениваются? Это правда или миф?

    Р: Скорее всего, миф. У компаний бывают свои списки, с кем из кандидатов они уже общались и пометки почему кандидат не подошел. Но они никому их не дают. Просто если ты как внешний рекрутер привел соискателя, с которым уже общались, нанимающие скажут об этом. Я, как рекрутер, тоже веду черный список, но он чисто для меня. Никуда на сторону я не планирую его отдавать. Я доверяю своему списку, а вот спискам других - нет. 

    Сопроводительные письма нужны или это - анахронизм?

    Р: Мне обычно все равно, если их нет. Но если есть, часто это идёт в минус, так как там иногда пишут всякие нерелевантные вещи, что показывает непонимание кандидатом сути вакантной позиции. Часто плохое сопроводительное сопровождается инструкцией, я не шучу, инструкцией как читать резюме. Например: “Уважаемые рекрутеры!!!!!! Читайте резюме до конца!!!!”. Ладно, не часто, но это сразу летит в корзину.