Как эффективно делиться результатами своей работы? О «хвастовстве» здорового человека +42
16
5200
В компании работают Саша и Петя. Саша — настоящий трудяга, отлично знает продукт, всегда готов прийти на помощь, выручает соседние департаменты, когда нужна его экспертиза. Но Саша не умеет рассказывать о своих успехах: все достижения кажутся вариантами нормы, а в голове — мысль «ну все же видят, какой я молодец и что я много делаю».
Когда в команда открывается позиция тимлида, Саша проигрывает коллеге Пете. В целом, Петя тоже хороший сотрудник, но от Саши он отличается тем, что умеет доносить свою ценность и результаты работы коллегам и руководителю.
Возможно, вам знаком такой сценарий. Чтобы не быть Сашей, важно научиться правильно презентовать результаты своей работы. Как это делать эффективно — рассказываем на примере сотрудника техподдержки.
Зачем рассказывать о достижениях?
Для обмена информацией
Так все будут в курсе, чем вы занимаетесь и по какому вопросу можно обратиться за помощью. У руководителя же будут реальные основания для принятия решений о вашем карьерном развитии.
Для баланса негатива и позитива
Плохое видно само по себе — ошибки случаются, и люди любят их обсуждать. А вот хорошим надо делиться: когда все идеально, создается ощущение, что так и должно быть.
Для собственного удовлетворения и мотивации
Когда понимаешь, как именно работа помогла команде и компании, отношение к тому, что делаешь, меняется. Осознание ценности придает сил и стимулирует желание не останавливаться на достигнутом.
Для постановки личных и профессиональных целей
Умение формулировать результат и делиться им помогает системно рефлексировать на тему проделанной работы и карьерных амбиций. Например, вовремя задавать себе вопросы о навыках — какие уже достаточно развиты, а какие стоит подтянуть.
О том, как правильно ставить карьерные цели и анализировать свои скиллы, рассказываем в полезном гайде о PDP — персональном плане развития карьеры.
Как говорить о результатах конструктивно и без хвастовства?
В детстве многим из нас твердили: «Хвастаться — нехорошо». Это эхом отразилось на умении публично рассказывать о своих заслугах.
Но делиться и хвастаться рабочими достижениями — не одно и то же. Первый способ распространения знаний о работе опирается на конкретику: метрики, закрытые задачи, проведенные встречи, продажи. Второй зациклен на «я»-установке и транслирует, по сути, один месседж: «я супер-пупер классный специалист». А вот почему и зачем об этом нужно знать остальным — не понятно.
Пример:
Представим, что вы работаете в техподдержке и сотрудники из других отделов компании плохо понимают, как устроена ваша работа. Им кажется, что вы справляетесь с задачами не слишком эффективно и мало помогаете клиентам.
Как конструктивно объяснить, что это не так?
- Плохое решение — позиция «Я хвастаюсь»:
«Я работаю в техподдержке уже 30 лет, за это время решал самые разные кейсы и общался с главными топами сферы. Поэтому лучше знаю, как нужно работать!»
- Хорошее решение — позиция «Я делюсь»:
«За 5 лет моей работы в компании оценка удовлетворенности клиентов выросла с 7 до 9. За это время я решил более 500 B2B-кейсов, благодаря мне и команде около 10 клиентов вырастили свои мощности у нас более, чем на 40%».
После советуем устроить ликбез и выступить с презентацией о том, как в компании устроена работа поддержки. Это поможет погрузить коллег в процессы, а еще — снизить уровень раздражения и ответить на самые популярные вопросы.
Как презентовать свою работу? Пошаговый гайд
Шаг первый: ставим цель
На старте ответьте на вопрос: «Что мне даст презентация работы?» После подумайте о фокусе: какую главную идею хотите донести коллегам и руководителю? На чем лучше сделать акцент?
Пример:
Вы планируете вырасти в должности: сейчас — рядовой специалист технической поддержки, в будущем хотите стать тимлидом. Понимаете, что для смены позиции нужно показать, что вы — хороший организатор, сможете наладить процессы в команде и взаимодействие с другими отделами, клиентами.
Что даст презентация работы? → Возможность показать руководителю и команде себя с нужной вам стороны.
Какая главная идея выступления? → Я не только опытный специалист техподдержки, но и инициативный организатор.
Что в таком случае стоит подсветить? → Навыки, важные для организации работы: встречи, переговоры, создание и распространение внутренней системы знаний, создание дорожных карт процессов и согласование их со всеми заинтересованными лицами.
Кроме того, умение видеть ситуацию в целом — показать, что можете решать не только точечно вопросы, как исполнитель, но и анализировать общую картину.
Шаг второй: выделяем пользу для компании
Сформулируйте, как ваша работа влияет на жизнь компании, чем ваш вклад реально полезен сейчас и чем будет полезен в будущем.
Продолжим разбор на примере прошлой задачи: вы планируете вырасти до тимлида и хотите зарекомендовать себя как организатора процессов. Чем этот вектор полезен компании? С помощью каких метрик это можно «пощупать»?
Пример:
Я решил сделать полезный гайд по процессам в команде для новичков.
В чем ценность этого действия сейчас? → Переложу знания коллектива из голов на бумагу, все структурирую и наполню ценностью: полезными ссылками по работе продуктов, контактами ответственных лиц, мини-инструкциями по работе с ключевыми программами.
В чем ценность в будущем? → Тимлиду и команде не нужно будет тратить дополнительное время на обучение нового сотрудника — ответы на ключевые вопросы он найдет в документе сам. Кроме того, доступ к нему получат коллеги из других отделов. В итоге им будет понятнее, как мы работаем. Это снимет часть проблем в будущей коммуникации и тоже сэкономит время, силы команды.
Шаг третий: анализируем аудиторию
Во время подготовки учитывайте, кто будет читать или слушать ваш рассказ — коллеги по команде, тимлид или генеральный директор. Подумайте, что важно для вашей целевой аудитории и почему.
Что важно узнать коллеге по команде? → Что конкретно нужно для подготовки гайда для новичков, сколько времени займет интервью и выгрузка полезных материалов, за счет чего он выиграет от этого решения и в какой перспективе.
Что важно узнать тимлиду? → Сколько времени сотрудники потратят на эту задачу в ущерб другим, где гайд будет опубликован и как будет распространен к нему доступ, какой будет профит для команды и отдела в целом.
Что важно узнать директору отдела? → Почему есть запрос на создание внутренней системы знаний и как обмен информацией был реализован раньше, как сэкономленное с помощью гайда время сотрудников можно распределить более эффективно, почему стоит использовать эту практику в других командах отдела.
Шаг четвертый: выбираем форму для самопрезентации
Рассказать о результатах работы можно по-разному — например, сделать презентацию, написать отчет в Google-документе, выступить с устным докладом.
Чтобы выбрать наилучшую форму, стоит отталкиваться от двух критериев:
- От запроса и привычек аудитории. Например, для бизнеса понятен формат коротких питчей с цифрами на слайдах, а для коллег можно собрать релевантные референсы и описать предложение в рабочем чате.
- Целесообразности траты ресурсов. Например, время на подготовку дизайна и сбор контента, выгрузка и анализ отчетов в условиях высокой загрузки по текущим задачам.
Шаг пятый: тестируем на «понятность»
На этом этапе пригодится помощь друзей, семьи или неангажированных коллег — нужно протестировать собранные и оформленные результаты. Отправьте их на проверку и спросите:
- Удалось ли точно декодировать основную идею вашего рассказа?
- Все ли показалось понятным и логичным?
- Какой образ о вас как о сотруднике сложился?
- Что стоит улучшить и почему?
Еще четыре совета для эффективной самопрезентации
- Не бойтесь рассказывать о факапах. Важно не то, что они у вас были (ошибки совершают все — это нормально), а то, как их переосмыслили и что сделали для устранения.
- Для подготовки отчетов за длительный период (месяц, квартал или год) не перечисляйте все достижения — будьте лаконичны и сосредоточьтесь на основных векторах развития. Во время короткой самопрезентации (daily или weekly) рассказывайте так, чтобы информация была понятна всем коллегам — не только руководителю.
- Если сложно сформулировать ценность того, что делаете на рабочем месте, подумаете, зачем вы это делаете (проверочный вопрос: чтобы что?) и для кого (для какой аудитории?). Другой вариант — попросить помощи: у коллег, HR-отдела или психолога. Последний специалист поможет разобраться с внутренними сомнениями и тревожащим синдромом самозванца.
- Если вы руководитель, который слушает и читает отчеты сотрудников, давайте понятные ориентиры: проговариваете, какие смысловые блоки и метрики хотите увидеть, а еще — почему они нужны в таком виде и что команда может сделать с этими данными в будущем. Если вы сотрудник, совет работает в обратную сторону: спросите у тимлида, что конкретно ему нужно в отчете и для каких задач.
Возможно, эти тексты тоже вас заинтересуют:
→ Как решать конфликты с уважением к себе и оппонентам?
→ Нужны ли изменения в работе команды? Рассчитываем ответ по формуле Глейчера
→ Когда лучше делегировать, а когда оставить задачу себе? Инструкция для начинающих руководителей
Очень многие не могут нормально рассказать на синкапах чем они занимались.
Просто "решали проблемы, отвечали на звонки, закрывали джиры". При этом смысл синкапов полностью теряется, поскольку они не делятся с командами тем, что изменилось в инфраструктуре, какие интересные кейсы были решены, что вообще происходит в компании.
А все что для этого нужно, просто завести себе какой-то report.txt или todo.txt и записывать в него пару предложений когда решаешь/решена проблема. и Потом на синкапе в него заглянуть и рассказать.
первый коммент и сразу в точку! Что ты делал? Я работал... Если отчетный период еще и большой, например, месяц, конечно надо записывать, что сделали или иметь систему хранения задач, где можно свои труды посмотреть.
Или это говорит о том, что вы требуете из рутины сделать эпичное фентези на стендапе.
А я пожалуй соглашусь с предыдущим оратором. Потому что вот это вот "я работал" оно абсолютно бессмысленно. В общем-то предполагается что ты работал. Тебе именно за это "я работал" деньги платят.
Но если на синкапе кроме этого больше нечего сказать, то тогда вообще ничего говорить не надо. А если всем кроме этого нечего сказать, то и синкап такой никому не нужен.
То есть на всяких personal review(или как они там ещё называются) надо начальству рассказывать что ты действительно работаешь и как хорошо ты это делаешь.
А на синкапах людей интересует не сделал ли ты что-то такое, что касается их работы. Что-то, что им помешает или поможет. Или наоборот может тебе от кого-то помощь нужна.
Так предыдущий оратор не говорит ничего предметного. Критикует — но не предлагает. Возможно, даже не пытается задуматься, а надо ли о чем-то докладывать специально, для галочки.
Его сентенция может быть как праведным гневом, так и жалобой симулятора занятости на то, что ему не дают повахтерить, но вы уже заранее солидарны.
Да вообще-то вроде предлагает. "report.txt" и так далее...
Нет.
Он предлагает решать проблему как заставить сказать больше двух слов на фентезийном стендапе вместо что говорить на синкапе, если сказать нечего, да и нужен ли был этот синкап?.
В отличие от него, последним вопросом вы задались, но не ясно, осознанно ли.
Такое впечатление что мы о разных комментариях говорим...
Нет, но о разных вещах.
Этот говорит о том, что осталось за кадром комментария. О неполноте создаваемой им картины, и о существовании других объяснений, приводящих к той же самой наблюдаемой картине.
А вы, кажется, о том, что у вас такая же нога и болит так же — что безусловно не плохо, но не дает больше информации, и не закрывает пункт выше.
Нет, из рутины я пытаюсь сделать полезную задачу - ввести коллектив в суть изменений на проекте. А просто отчитаться о сделанной задаче я могу закрыв джиру. Синкап то не для того придумали.
Давным давно, когда я работал в странной конторе (был молод, боялся уйти), в какой-то момент начальство не очень понимало чем я занимаюсь, и потребовало каждый день составлять подробный отчет. Отмазаться было нельзя.
Пришлось каждый день его писать. Месяца два так писал, в результате получил повышение в ЗП и в должности, потому что оказалось что много делаю. Ну и потом сказали что больше не надо писать, лучше это время на работу потрать.
Но за эти два месяца прошел все стадии - неприятие, гнев, смирение, интерес, творческая оптимизация процесса, поиск выгоды. Опыт успешный.
Я бы его джунам давал, пока у них времени полно, чтобы "самоорганизованный" не просто так в резюме писалось
Тогда, выходит, что вы знакомы с проблемой с обоих сторон.
Собственно, а что выходит не так в процессе?
Вот планируется фича, затрагивающая работу других коллег, из-той же команды, или даже из нескольких. Она наверняка обсуждается с менеджментом, ПМ, ментором/старшим/лидом (если есть) — не из головы же ее работают. То есть, без и отдельной речи обмен необходимой информацией уже произошел, изменения задокументированы, заинтересованные стороны оповещены заранее. В процессе работы наверняка происходит коммуникация между членами команды и между командами — народ должен быть в курсе. Остается аппрув и вливание в основную ветку.
Вопрос, а для чего тут нужна речь — напомнить, что мы, вообще-то зарелизили фичу с ломающими изменениями? Так целостность и согласованность это обязанности других, и для этого есть инструмент аппрува…
Что должен сказать выступающий, когда все сказано до него?
Я по характеру скромный и много говорить не люблю, так что пришлось в своё время «ломать» себя, чтобы научиться правильно отчитываться о работе. Особенно если людям, далёким от IT вообще или твоего стека в частности. Если вкратце:
Лучше:Плохо:
Именно сделал, а не «само сделалось». Иначе прозвучит, будто всего пару кнопок нажал и пошёл смузи пить, а назавтра сообщил о готовности.
Плохо:
Лучше:
Лучше писать как есть, никто за тебя додумывать сложность работ не будет (а уж тем более вчитываться в код). Плюс, люди будут знать, что тестировать.
Плохо:
Лучше:
Вообще любую фразу по рабочим вопросам нужно формулировать как точный, подтверждаемый факт. По той же причине, по которой в описи имущества не пишут «золотое кольцо», а пишут «кольцо из желтого металла проба 383» — потому что если кольцо вдруг окажется не золотое, то будет проблема. Так же и с отсутствием багов — если вдруг обнаружатся ещё баги, то фактически получится, что наврал. Могут потом ещё долго припоминать (и хорошо, если в шутку).
Ну и куча всяких мелочей про использование подходящих синонимов. Вместо «не успел» лучше сказать «не хватило времени». Вместо «налепил кривых костылей» — «пофиксил по-быстрому». Вместо «не знаю» — «затрудняюсь сейчас точно ответить». Смысл тот же, вранья нет, а звучит намного лучше.
Честно говоря, я бы больше зауважал первого чела. "Оценка удовлетворённости клиентов с 7 до 9" – это какой-то развод.
Вот прямо чувствую сейчас удовлетворённость 7. Может быть даже 7.1.
Думаю, тут речь про конкретную метрику «удовлетворенность пользователя», которая формируется на основании опроса пользователя (привет, система менеджмента качества и исо-20000), а не про ощущения работника.
Естественно, речь про метрику, но вопрос в том, что в действительности отражает эта метрика и как это связано с ощущениями пользователя сейчас и 5 лет назад. И уж тем более - как это соотнести с работой конкретного человека.
Статья хорошая, и у вас конечно симуляция для примера, этот выбор между Сашей и Петей. Но в жизни я вижу несколько другой расклад.
Презентационные навыки, это скилл который надо поддерживать и развивать, но для некоторых категорий Саш и Петь это противопоказано. Достаточно того, что они просто репортят что они делают, но это делается просто организацией их труда. Этим занимается их начальник. Просто потому, что их квалификация и их работа намного дороже, если они будут занимать своё время чем то ещё, кроме этой работы. А презентация своей работы, это дополнительные затраты времени, отнимаемые у высококлассного специалиста.
У нас тоже когда-то, когда контора "поднялась", начали учить всех и вся. Ну и вышла эта бесконечная презентация, организация процессов на низовом уровне, правильные подачи материала и не просто репорты, а красивые репорты, бесконечные репорты.
В итоге на верхушку со временем прошли только бла-бла балаболы, ну и специалисты подразбежалтись, какой смысл там сидеть, если не ценится, что они делают?
Поэтому с точки зрения руководства, я бы не выплескивал ребенка вместе с водой. Ну а презентационнные навыки конечно важны.