Одно исследование по HR-аналитике +3


Автор статьи: Кирилл Лавренюк

IT HR бизнес-партнер в Сберлогистике (e-com Сбера)

Основным ресурсом современной компании считаются не деньги или сырье, а сотрудники, которые напрямую влияют на качество и эффективность бизнес-процессов. Из-за этого важно непрерывно собирать, обрабатывать и хранить данные, связанные с работой сотрудников. За данный пласт задач отвечают HR-специалисты, а именно эксперты направления HR-аналитики.

С помощью HR-аналитики можно:

  • оценить эффективность HR-процессов;

  • рассчитать ROI сотрудников;

  • анализировать состояние сотрудников и ее влияние на производительность их труда;

  • проверять гипотезы о влиянии конкретных факторов на эффективность бизнес-процессов.

Именно про HR гипотезы и хотелось бы поговорить в рамках данной публикации.

Около года назад столкнулся с задачей внедрения культуры well-being в компании. Культура well-being – это часть корпоративной культуры компании, направленная на создание и развитие условий, которые позволяют сотруднику чувствовать себя комфортно и раскрывать свой потенциал, что способствует повышению его производительности труда. Основные вопросы, на которые необходимо было найти ответы – какое влияние культура well-being оказывает на результативность и эффективность работы сотрудников; на основе чего определять набор мероприятий в рамках развития культуры well-being. В процессе обсуждения и анализа информации были выделены следующие гипотезы:

  • ценностная модель сотрудника влияет на его “хотелки” (ожидания) по наличию конкретных мероприятий well-being в компании;

  • отклонение между “хотелками” (ожиданиями) сотрудника по мероприятиям well-being и их реальным наличием в компании влияет на показатели его психологического состояния (в частности, лояльность, удовлетворенность и вовлеченность);

  • показатели состояния сотрудника (говоря другими словами, показатели его выгорания) влияют на эффективность использования им своих личностных и профессиональных компетенций;

  • уровень компетенций сотрудника влияет на достижение его KPI.

Для проверки гипотез была запущена анкета (заранее отмечу, что анкетирование проводилось для 2-х профессиональных групп: HR и IT). В нем приняли участие 138 респондентов. Их общий профиль выглядит следующим образом:

  1. Распределение респондентов по возрасту: 

Points scored
Points scored
  1. Распределение респондентов по общему стажу работы: 

    Points scored
    Points scored
  1. Распределение респондентов по стажу работы на последнем месте работы:

    Points scored
    Points scored
  1. Распределение респондентов по направлениям деятельности (респондент мог выбрать более 1 ответа):

Points scored
Points scored
  1. Распределение респондентов по уровням должности:

Points scored
Points scored

Не первом этапе респонденту было предложено оценить важность предложенной компетенции по 5-балльной шкале, где:

0 - не важно;
1 - минимальная важность;
2 - важность ниже средней;
3 - средняя важность;
4 - важность выше средней;
5 - максимальная важность.

Общее распределение ответов респондентов по ценностям имеет следующий вид:

Ценность

0

1

2

3

4

5

СВОБОДА | самоопределение, стремление к независимым действиям и мышлению

0

0

0

20

72

45

СЕМЬЯ | сохранение и улучшение благосостояния близких людей

0

0

0

15

24

100

УДОВОЛЬСТВИЕ | получение личного морального и физического удовлетворения

0

0

1

23

56

57

БЕЗОПАСНОСТЬ | укрепление защищенности личных интересов от внешних и внутренних угроз

1

0

4

15

51

68

СИЛА | контроль и доминирование над людьми и ресурсами

5

24

39

47

21

2

ТРАДИЦИЯ | сохранение и трансляция норм, правил и обычаев, исторически сложившихся в окружении

21

24

31

38

14

10

ДОСТИЖЕНИЕ | стремление к личному успеху за счет своих компетенций

0

0

1

11

52

74

БУДУЩЕЕ | участие в создании современного мира, построенного на принципах равенства и пр.

4

0

16

28

48

42

СОЦИАЛИЗАЦИЯ | интеграция в социальную среду за счет соответствия ее социальным ожиданиям и нормам

6

2

28

48

39

15

АССОЦИАЛИЗАЦИЯ | усвоение антиобщественных, антисоциальных норм, стереотипов поведения и пр.

54

26

28

21

7

2

Если сделать выводы в разрезе ценностей, то можно выделить следующий ТОП-3 ценностей: семья, достижение и безопасность. При чем сотрудники HR чаще выбирали ценности – достижение и свобода, а IT – семья и безопасность. Чем старше респондент, тем для него более важны ценности семьи и безопасности и, наоборот, менее важны свобода и удовольствие. При этом антиТОП-3 ценностей: ассоциализация (т.е. респонденты не стремятся быть “не такими как все”!), традиция и сила (хотя C-level поставил для данной ценности более высокую важность!).

Уже основываясь на данной информации можно эмпирически формировать набор корпоративных мероприятий для сотрудников компании. Но мы решили пойти дальше и попросили наших респондентов оценить важность каждой группы мероприятий well-being! Оценка производилась также по 5-балльной шкале:

0 - не важно;
1 - минимальная важность;
2 - важность ниже средней;
3 - средняя важность;
4 - важность выше средней;
5 - максимальная важность.

Общее распределение ответов респондентов по мероприятиям well-being имеет следующий вид:

Группа мероприятий well-being

0

1

2

3

4

5

КОРПОРАТИВНЫЕ ЛЬГОТЫ | некоммерческая пенсионная программа, скидки партнеров

6

12

28

54

30

8

ФИНАНСОВОЕ ПОВЕДЕНИЕ | challenge по контролю расходов, курсы по финансовой грамотности

14

12

30

40

24

18

ФИНАНСОВЫЙ ПОТЕНЦИАЛ | курс по запуску стартапов, корпоративный акселератор проектов

16

17

28

43

16

18

ЖИЗНЬ СЕМЬИ | подарки новорожденным, празднование дня семьи

8

13

23

44

34

16

ЖИЗНЬ КОМПАНИИ | внутреннее волонтерство, корпоративные группы по интересам

12

5

31

46

30

14

ЖИЗНЬ ОТРАСЛИ | отраслевой нетворкинг, профессиональные форумы

1

11

16

32

56

22

ЖИЗНЬ МИРА | эко-лекции, сбор мусора

18

18

36

46

16

4

КАРЬЕРНЫЙ РОСТ | карьерные треки, карьерные консультации

1

4

8

28

52

45

СИСТЕМА РАБОТЫ С ТАЛАНТАМИ | комитет по талантам, индивидуальные планы развития

4

14

12

32

34

42

ПРАВИЛЬНОЕ ПИТАНИЕ | курсы правильного питания, fresh point

8

19

30

45

28

8

ФИЗИЧЕСКАЯ АКТИВНОСТЬ | challenge "10 000 шагов в день", корпоративный спорт

8

4

29

42

42

13

ЗДОРОВЫЙ ОТДЫХ | зоны отдыха, оплата приложения для контроля сна

5

5

28

47

34

19

МЕДИТАТИВНАЯ ПРАКТИКА | курсы по медитации, зона для медитации

22

22

34

24

22

14

ЗДОРОВЫЕ ПРИВЫЧКИ | курс по тайм-менеджменту, challenge "smoke free"

16

12

24

40

35

11

ВНУТРЕННЕЕ РАЗВИТИЕ SOFT | курсы, тренинги и пр. по развитию личностных компетенций, организуемые самой компанией

4

12

4

32

46

40

ВНЕШНЕЕ РАЗВИТИЕ SOFT | курсы, тренинги и пр. по развитию личностных компетенций, организуемые внешним подрядчиком

0

12

8

34

46

38

ВНУТРЕННЕЕ РАЗВИТИЕ HARD | курсы, тренинги и пр. по развитию профессиональных компетенций, организуемые самой компанией

0

6

4

16

48

64

ВНЕШНЕЕ РАЗВИТИЕ HARD | курсы, тренинги и пр. по развитию профессиональных компетенций, организуемые внешним подрядчиком

1

9

1

19

44

64

P2P РАЗВИТИЕ | экспертные группы компании, дискуссионные площадки компании

8

14

14

46

34

22

УПРАВЛЕНИЕ СМЫСЛАМИ | система управления эффективностью (KPI), курс по системе целеполагания

12

12

22

28

34

30

ЛИКВИДАЦИЯ ИНФОВАКУУМА | FAQ по процессам в компании, новостной telegram-канал о компании

4

1

16

21

50

46

КОММУНИКАЦИОННАЯ СВОБОДА | развитие культуры обратной связи, one-to-one

1

5

10

24

48

50

ЛОГИЧНАЯ ОРГСТРУКТУРА | должностные инструкции, матрицы ответственностей

1

6

11

22

50

48

ТЕРРИТОРИАЛЬНАЯ ГИБКОСТЬ | дистанционный режим работы, открытие коворкингов

0

2

8

10

20

78

АДАПТИВНЫЕ РАБОЧИЕ ПРОЦЕССЫ | культура непрерывных улучшений, формализация бизнес-процессов

4

4

8

22

56

44

WORK-LIFE BALANCE | система управления временем, курс по work-life balance

6

12

12

30

32

46

ЛИДЕРСТВО | кадровый резерв компании, система наставничества

2

4

8

21

53

50

СОВРЕМЕННЫЙ СТЕК | непрерывное обновление ПО, оборудования, методологий управления

2

2

8

26

50

50

АКТИВНАЯ КОРПОРАТИВНАЯ ЖИЗНЬ | празднование праздников, командообразующие тренинги

6

9

22

23

30

48

Если сделать выводы в разрезе мероприятий, то можно выделить следующий ТОП-3 (точнее 4!) мероприятий: внутреннее и внешнее развитие HARD-компетенций, современный стек и лидерство. Если продолжить дальнейшее погружение в мероприятия, то наибольшей важность обладают мероприятия, направленные на создание employee-friendly среды. При чем это важно как для HR, так и IT. АнтиТОП-3 выглядит следующим образом: жизнь мира (не дозрели мы еще до ESG!), медитативные практики и реализация финансового потенциала.

На следующем шаге нужно было оценить влияние всех ценностей сотрудникам на каждую группу мероприятий well-being. Для этого были построены регрессионные модели с использованием языка R в пакете R-studio с соответствующими библиотеками. Построенные модели соответствовали всем критериям качественности (а именно коэффициент детерминации более 0,75, факторы значимые и пр.). На основе этого можно сделать вывод, что действительно ценности сотрудника оказывает существенное влияние на ожидания сотрудника по наличию конкретных мероприятий well-being в компании. Первая гипотеза на данной выборке респондентов была подтверждена.

Не углубляясь в описательную часть, стоит отметить, что все 4 гипотезы были подтверждены. Были собраны все необходимые данные – оценки компетенций (по 4-м временным точкам / кварталам), произведен замер лояльности, удовлетворенности, вовлеченности и результативности в рамках KPI и все это по каждому отдельному респонденту. Таким образом, были сделаны выводы, что основной причиной ухудшения состояния сотрудника является расхождение его ожиданий и реальности, которая существует в компании. Показатели состояния выше в том случае, когда компания может предложить сотруднику больше, чем он ожидает, и, наоборот, когда компания не может перекрыть ожидания сотрудника – состояние ухудшается и наступает постепенное выгорание.

В свою очередь, нам показался интересным вывод о том, как состояние сотрудника в компании влияет на его компетенции. Признаемся, что уровень компетенций сотрудника никуда не пропадают (они всегда с ним!), но чем выше уровень его выгорания, тем ниже значения компетенций мы наблюдали. Следовательно, выгорание снижает эффективность использования сотрудником тех компетенций, которые он реально имеет.

Этот небольшой пример демонстрирует важность HR-аналитики в компании. Как можно используя полученные данные формировать выводы, которые в будущем ложаться в стратегические и тактические решения в рамках целой компании.


В заключение приглашаю всех желающих посетить открытый урок «Быстрый старт в визуализации HR-данных», который проведут мои коллеги из Otus. Участники поговорят о том, какие программы подойдут для базовой визуализации данных лучше всего, а также в прямом эфире создадут интерактивный дашборд с обзором основных HR-метрик компании. Если интересно, записаться можно на странице онлайн-курса «HR-аналитика».




Комментарии (1):

  1. LesnoyChelovek
    /#25154278

    Вывод: медитация нафиг не нужна.

    Могу предположить гипотезу, что о важности медитации больше говорили C-level.

    Кстати, неплохо было бы провести исследование общей мотивации, что важно для работы:

    — зарплата;

    — интересные проекты;

    — карьера;

    — участие компании в рейтинагх и получение премий;

    — и так далее.